摘要：1、了解业务需求背后的真正原因
2、根据以上分析，再制定针对性的解决方案
解决问题之前，你诊断了吗？
文／黄兰兰，专业提升、职场成长，为HR及管理者赋能！
（文章一律原创，抄袭必究）
大家好，我是爱写爱分享，愿意带着HR共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。
这个案例让我想到前几天有一位学员问我类似的工作上的问题。
我发现HR有一个习惯，就是一上来就想着怎么解决问题。
虽然这种责任心很好，但是思维模式要改一改。
很多时候我们把问题想的过于简单了，就像案例看似是招聘的问题，其实不然。
并且我们HR不是神，人力资源的很多问题不是光靠HR就能解决的。
HR真正的价值，是能梳理和洞察组织真正的问题，再提供解决方案。
如果你都不知道问题在哪，问题的真实根因是什么，你给出的方案不仅无效，可能还会加重问题的扩大。
所以，不要一上来就觉得应该怎么做，直接给建议，而是要先对问题进行诊断。
我们先来看看案主遇到了什么问题（梳理客观事实）：
第一，既要有同行业工作经验，还要男性。
招聘条件苛刻，在性别和经验上都有严格的限制，这无疑会大大减少可筛选简历量。
第二，好不容易招到员工入职，还会受到严格的试用期考核，若入职1个月业绩不达标，直接淘汰。
录用条件同样苛刻，第一个月就有严格的业绩要求，这无疑也会大大降低员工留存率。
也就是说，公司在对业务员的招聘条件上和录用条件上都做出了苛刻的要求规定。
并且，这个业务员的底薪还处于市场平均水平，但岗位要求却如此之较高。
这是为什么呢？
1、了解业务需求背后的真正原因
HR梳理问题之后，要先问自己这是为什么？（如果以上这些问题HR描述的客观的话）
业务员难招是公认的事实，按照这个要求招合适的人更是难上加难，公司为什么要这么做呢？
这个规定是怎么来的呢？是老板规定的吗？为什么要这么规定？
是部门规定的吗，为什么要这么规定？
因为如果从字面上来理解，对于一个业务员岗位，底薪不占优势，性别和经验也限制，同时第一个月业绩考核不及格就淘汰，这是不太常见的。
大多数企业招业务员，底薪不高是常态，但是否需要有同行经验，是不一定的。
以及第一个月一般不会做业绩考核，或者做业绩考核但不会直接关联去留。
大多数企业会给业务员一个保护期（即保障基本工资），除非是保险业务员或其他特殊岗位。
所以，HR要先分析公司这个规定背后的原因是什么，这是第一个动作。
一般会有几种可能：
一是你们公司平台够大、品牌影响力大、市场规模大，公司业绩够好，所以老板或部门会认为并不愁没有人来应聘？
难招，和有没有人来应聘是两码事，如果公司平台足够好，即使要求高难招，但并不代表没有人来求职。
二是公司业务特殊，这个业务就需要同行的有经验的男性？
如果是这样，那这个招聘条件就很正常了，只是说市场上难找，那就需要去对标同行，去挖角，至于怎么挖，那是另一个层面的事情。
三是这5个人并不着急用，所以需要招最优秀的？
也就是这5个人不是离职岗位补缺，而是业务扩大增编？或是需要这5个人进来负责某一块新业务的，所以有特定要求。
以及这5个人的需求是怎么来，为什么是5个人？有没有和业务部门沟通。
2、根据以上分析，再制定针对性的解决方案
经过以上的梳理分析以及和部门/老板沟通后，再评估这个招聘和录用条件的规定是否合理。
如果不合理，HR需要提供自己对招聘市场观察、招聘数据分析，招聘成本分析，因此来说服或影响部门/老板调整招录用条件。
如果你的准备工作做得很充分了，公司的规定不合理且也不做调整，那是价值观的问题。
那就是你自己掂量要不要考虑换平台了。
如果诊断后发现这个规定相对是合理的，公司也给予合理的招聘周期，但剩下的才是HR的无条件执行。
到执行层面，就是使用具体的招聘方法和策略，解决招人的问题了。
这里给大家分享营销式招聘解决方案：
卖产品、谈价格、整渠道、做宣传，4大技法帮你做好营销式招聘。
这里的产品，指的就是你所在的企业和你目前想提供给候选人的职位。
首先，HR你真的很了解公司/岗位的卖点吗？
很多时候，HR在和候选人介绍自身企业的时候，习惯和候选人说“我们企业薪酬福利很好，每年有涨薪，工作时间也不错，是双休，福利也很好，五险一金都有....等等”。
这并不叫“亮点”。亮点应是“人无我有，人有我优，人优我匹配”的逻辑。
比如候选人之前单位是单休，你公司是双休，这是优势；
人家之前就是双休，而你公司在双休的基础上每年还多出5天的年假，这是差别优势；
人家之前就是双休+年假，如果这个人近期有购房需求，而你企业正好能给内部员工提供购房优惠和补贴，那这就是匹配到他目前的需求了。
所以，真正的优势和亮点往往不是企业招聘广告上那些显性的通用内容，而是HR善于观察、发现、总结和根据不同候选人的不同诉求来提炼和确定的。
其次，你需要做一个产品的卖点地图
比如可以按照几个维度来梳理：
品牌维度：在行业的品牌沉淀，成功的项目及案例有哪些。
经营维度：公司最近几年的经营状况，现金流良好。
发展前景：比如公司业务每年30%以上的业务增长，是行业朝阳，以及老板对企业长远的投资策略和行动计划等等。
最后，再对标同行的优势和不足进行分析
没有一家企业是完美的，有优势自然也有劣势。
一方面我们只要吸引那些适合自己企业的人才，在可以满足其主要诉求的方面进行突出和营销即可。
而不足的地方，尤其是对标同行，咱们无法竞争的，或已经落后很多的，HR则进行信息的收集和向上反馈。
那怎么谈价格？怎么整渠道，怎么做宣传。
因篇幅有限，更多内容欢迎关注我的个人主页和公众号，或下方课程：
招聘课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》
向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》
心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用》
企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》
招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
15楼 zylsophie99
营销式招聘思维，真的太赞了，赞兰兰老师！
14楼 心中有鑫
兰老师分析的很好~逻辑性也强~值得学习~
13楼 毅行
感谢兰兰老师指导！
12楼 易拉罐Q
兰兰老师的思路总是那么别出心裁
11楼 duoe
老师对这个案例分析得很全面，文章逻辑性也很好，有分析有观点有解决方案，也给了我新思路，谢谢分享
10楼 糖果乐园
感谢分享
9楼 chuzoushiwunian
同意老师的观点，分析问题现象、做问题诊断很重要，只有知道问题重点出在了哪里，才能很好的找到解决的方法
8楼 msrwy
打卡学习了
7楼 火星加菲鱼
确实，那么早就想着要跳槽另外找公司了，那是逃避问题，下一家公司还遇到同样的困难是不是也要继续跳槽呢，应该先做一番努力把自己能做的都做了，如果发现是价值观的不可逆的问题，才考虑找下家才是正确的做法。
6楼 兴姣
案例说的用人部门要求很多，要同行业经验、还要是男的、1个月业绩不达标淘汰，这样要求我认为并不高，而是招人的HR觉得难，我认为应该先了解为什么用人部门要有这种要求，要求是可以调整的，最重要的应该是通过这个要求了解他们到底要招来什么样的人
5楼 淡淡的蓝
这文章是通过一定的思考写出来的，而不是为了写干货而写，干货容易学得，思维却难得
4楼 大巴山
打卡
2楼 maryly
打卡
1楼 大卡
黄兰兰老师——
本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！