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内部竞聘，可以推进公司人才管理机制，拓宽用人选人渠道，建立人才梯队管理。员工可以通过“公开选拔、竞争上岗”的形式获得晋升机会，有打破职业天花板，激发员工内驱力，做到人尽其才的作用。
在企业快速发展阶段，推行内部竞聘，无疑是双赢的举动，既能激励，又可以增加人员稳定性。
公司因为扩大生产规模，多了十几个中基层管理的岗位出来，这类岗位，并非空白，需要重新建立标准和流程，只是人才短缺，可以说是其他岗位的复制，因此这个内部竞聘流程相对而言就比较简单了。
我们先做一些内部竞聘的基础工作。
第一步，梳理竞聘岗位，明确可以拿出来的岗位数量，是否全部通过内部竞聘的方式达成，并按职位序列进行分类。
第二步，梳理基础岗位，分析员工信息。这样做的目的是剔除无效岗位，把一些员工解放出来，为竞聘岗位做人才储备，同时与职位序列进行对照分析，看是否有空缺或严重剩余。
第三步，通道设计。内部竞聘不仅仅是眼前的岗位，把整个通道设计出来，对员工的激励更长久，吸引力更大。
第四步，职业发展路径设计。员工的发展路径分为纵向和横向，很多想参加的员工其实是摇摆不动的，如果能看到退路，即在管理通道和技术通道间转化，一定会积极参加。
第五步：设计相应岗位的任职资格。符合硬件的员工应该很多，但是否能达到岗位的任职资格要求，就需要我们对标去评估了。
当然，如果你有精力做各岗位的素质模型，当然更好。
做好以上准备，我们就可以进入到内部竞聘流程了。
第一步，建立内部竞聘领导小组，把各自的职责和工作流程给明确了。
第二步，宣导内部竞聘，毕竟是第一次，要让员工充分了解内部竞聘。
第三步，内部竞聘报名，宣导后员工可能主动报名，如果人数不足，还需要一对一动员，确保有足够的参选数量，否则就要减少竞聘的岗位数量了。同时明确提交的内部竞聘材料以及相应的模板。
第四步，进行现场竞聘环节。包括业绩展示，新岗位设想，现场问题等环节。如果条件允许，现场公布得分。
第五步，对竞聘参与的人员进行系统性培训，结合现场竞聘，得出综合分。
第六步，公示竞聘成功名单。
内部竞聘注意的就是尽可能多的人参与，形成竞聘氛围；突出公平公正，因此一般会增加几个员工代表做评委；现场问答的问题一定不要让评委自由发挥，而是结构化；评分规则一定不能出现逻辑漏洞，尽量现场公布分数；竞聘成功后，还要记得扶上马，送上一程，不能由其自生自灭。
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13楼 羽文
我自己梳理的流程中漏掉了老师说的几个点“宣贯”“一对一动员”“培训”。很重要，学习了
12楼 xlcheng1974
字数不多，都是重点。
11楼 sabrin
感谢老师的分享！！！
10楼 枫之吻
打卡
9楼 mingming123456789123
现场给出得分，会给人感觉更公平公正。
8楼 杨作军
看了这么多文章，就老师您提了要做好通道设计及职业发展路径的。
7楼 紫罗兰筱筱
写的真好！！！！！！！！
6楼 彽蜩哋澕婯
5楼 青草气息
老师，内部宣导这个要怎样做才比较好啊？
曹锋
@青草气息：尽量让重量级的人物多出场
4楼 阴雨天掉落的伞
学习啦
3楼 三三毛毛
双通道设计确实会更吸引人。
2楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 杨风云
曹老师的文章必读
@杨风云：谢谢支持！看来我要更用心才行
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11楼 sabrin
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10楼 枫之吻
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8楼 杨作军
看了这么多文章，就老师您提了要做好通道设计及职业发展路径的。
7楼 紫罗兰筱筱
写的真好！！！！！！！！
6楼 彽蜩哋澕婯
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5楼 青草气息
老师，内部宣导这个要怎样做才比较好啊？
曹锋
@青草气息：尽量让重量级的人物多出场
4楼 阴雨天掉落的伞
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3楼 三三毛毛
双通道设计确实会更吸引人。
2楼 大卡
曹锋老师——
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曹锋
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