摘要:除了我们常见的业绩奖金以外,也有公司做利润分享计划,让每位员工分享公司的利润。在这种计划里,利润既是最重要的大指标,也是资金池的来源,因此它可以把全部员工的注意力聚焦在利润上,而利润对大部分公司来说是最重要的指标,所以达到股东和员工利益一致。 利润分享的另外一个好处是它的资金池都是“自给自足型”的,不存在奖金”发穿底“的可能。
一 利润分享计划的益处
除了我们常见的业绩奖金以外,也有公司做利润分享计划,让每位员工分享公司的利润。利润分享计划的机制,就像是一个蓄水池,开龙头进水,蓄水,然后放水,示意图如下。
在这种计划里,利润既是最重要的大指标,也是资金池的来源,因此它可以把全部员工的注意力聚焦在利润上,而利润对大部分公司来说是最重要的指标,所以达到股东和员工利益一致。 利润分享的另外一个好处是它的资金池都是“自给自足型”的,不存在奖金”发穿底“的可能。
二 利润分享计划适用的范围
从市场的普及率来看,利润分享计划的普及率不如业绩奖金。 但是也有些公司是两者并行的。 另外有些大型项目,就像一个虚拟的公司一样,但是项目周期超过或者少于一个财政年度,这种项目有时也采用利润分享计划。
利润分享计划一般在全公司或者整个项目层面上设置,一般适用于全体员工。
三 利润分享计划的资金池
利润分享计划的资金池,一般就是在财年利润中提取一个百分比来给全体员工做分配。 这个百分比是事先与股东或者总部谈好的。
但是现在与股东博弈越来越困难的情况下,我们也看到有一种超额利润分享计划,就是在与股东定好的利润指标之外,从超额部分的利润中拿出一个百分比来分配给员工。 这种超额利润分享计划因为不影响股东的收益,因此获批相对容易。
项目型公司的资金池基线一般为项目预算,超出项目预算X%的利润将由项目团队进行共享。
无论哪种情况,利润分享的资金池都是“自给自足型”的,不存在奖金发过头的可能。
四 利润分享计划的常见公式
利润分享计划的分配方式一般有三种:
- 每个人都收到一个同等的固定的数额,每位员工分到的金额为: 利润*利润分成百分比%/员工人数;
- 与员工的基本工资挂钩,以基本工资为基数乘以一个百分比;
- 第三种方式是每个级别员工收到的数额相等,各个级别之间有一定比例的级差。
这三种方式的资金池总额是一样的,都是利润额*利润分成百分比。 所不同的就是员工间的分配方式。
- 如果在利润分享这个环节,公司想传播的是“普天同庆”这种信息,就可以采取一个固定数额,这样人人分到的数目相同;
- 如果还是想适当反映不同员工在创造利润中的不同作用,那么适宜采用工资的百分比;
- 第三种方式是上面两种方式的折中。
五 利润分享计划的周期
利润分享机会可以是短期的(一年)也可以是中期的(一到三年)。 一般公司的利润分享计算都是每年一次,相当于这个蓄水池每年进一次水。因为最重要的依据 - 年度利润,只有财年结束之后才可以获知。 所以往往发放时间都设在财年结束后的下一个季度。 而项目型公司的利润分享计划一般与项目周期同步,所以往往不同与财年周期 - 往往长于一年。
也有一些公司或者项目型公司,考虑到业务性质周期较长,以及员工的留用问题,将利润分享计划设计成是延迟发放的,比如每年的利润分享分为两年或三年发放。 也就是说蓄水池的进水和放水之间有个蓄水时间。 这种情况已经超出了短期激励的范围,属于中期激励的范畴。
六 利润分享计划的样例
- 设计思路:
收益分享奖金池(池子):由公司整体经营业绩与净利润决定
激励周期资金(盘子):由激励对象目标薪酬组合中的收益分享占比确定
激励对象收益分享目标额度(目标值):由当年公司业绩、个人绩效与服务年限决定
分年度发放至激励对象(所得值):由收益分享计划当年度递延支付份额决定
- 激励对象:
范围:截止到20XX年X月的XXX位员工
层级:职位级别X级(含)以上的核心管理人员与关键业务骨干
年限:在公司服务1年(含)以上的员工
激励对象的审批:
- 激励对象应同时满足个人绩效结果达标的条件
- 其中,高管人员需经董事会审批后纳入当期收益分享计划,其他人员由总裁审批确定
- 首期收益分享计划奖金池
奖金池的来源
- 以公司X年结算净利润之和的X%作为收益分享的来源
奖金池的总量
- 前提标准:达成X年XXX亿营业收入的战略目标
提取方式:X年结算净利润之和 × 提取比例 (X%)
奖金池的确定:
公司收益分享计划和奖金池计提比例需经董事会审批确定后执行
- 首期收益分享计划奖金盘子
目标额度(奖金盘子)的确定:
收益分享奖金目标额 = 年基本工资 × 收益分享系数
采用目标薪酬的管理方式,即在达成公司业绩目标时,设定以基本工资一定倍数为收益分享奖金的目标额
- 首期收益分享计划发放方式与条件
激励奖金的发放方式:递延支付
年度递延支付奖金=当期激励奖金× 年度分配系数
年度分配系数为:40%/20%/20%/20%
激励奖金的发放条件
- 如年度出现个人重大过失,则取消当年发放额度,当年被取消额度返回收益分享奖金池
14楼 水晶盐
制造业是否适合设置呢?
DianaYang
@水晶盐:可以的
DianaYang
@水晶盐:我下期总结了各种奖金以及优劣势,可以看后选择一个最合适的方案
水晶盐
@DianaYang:感谢老师的分享
13楼 水晶盐
这个池子会设置上限值吗?会不会太多了呢?
DianaYang
@水晶盐:可以设上限,目前的经济情况下,一般这个池子不会太多,不过谨慎点总是没问题。
12楼 丁丁djy
什么行业适合做这种利润分享计划呢,金融行业适合做吗
DianaYang
@丁丁djy:文中的样例就是来自金融行业的
11楼 章鱼脑袋
打卡
10楼 路红
打卡学习
9楼 人事行政部文
利润分享计划。还是第一次接触和听说,个人管理基层人员比较多,应该可以类比为销售人员的业绩提成吧
DianaYang
@人事行政部文:提成机制有点类似,只是利润分享计划在整个公司层面提而不是在销售人员个人层面提,而且只从利润里提而不是从销售收入里提。 这是两者间的主要差别。
8楼 癫疯
今日份打卡
7楼 墨筱熙
很专业的内容,学习了
DianaYang
@墨筱熙:谢谢:)
6楼 陌上开花
希望老师讲讲常见的业绩奖金和这种利润分享计划的优劣性
DianaYang
@陌上开花:谢谢建议,我试试吧
5楼 violinxq
收益分享奖金目标额 = 年基本工资 × 收益分享系数,GET
4楼 兵兵有你
如果公司已经做了业绩奖金这种类型的,还有必要做利润分享计划吗
DianaYang
@兵兵有你:不是必须的,只是选项之一
3楼 耗子7565
看得挺不错,学习一下
2楼 91xiaoai
薪酬设计体系的干货太实用了,希望老师多多分享哦
DianaYang
@91xiaoai:谢谢:)
1楼 大卡
DianaYang老师——
本篇文章来自DianaYang老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~