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想做好师徒制带教，要解决几个问题：
1.什么样的员工适合当师父？（非管理型帮带）
常规来说，职业路径上最好领先3年左右；工作内容上关联度较高；技能上过硬，个人绩效较佳；时间上能给予及时指导；人数上1个师父带3个徒弟是最高限度。
2.如何让师父愿意、认真教徒弟？
常言道“教会徒弟饿死师傅”，这也是公司人才梯队建设的最大阻力来源，没人愿意给自己培养个随时可以替代自己的人。
人都是喜欢待在安全、稳定的环境中，都是想着拿着自己的薪水，管好自己的一亩三分地，不要影响自己的既得利益。
什么人才梯队建设，什么接班人计划，什么师徒帮带，和自己有毛关系。企业未来人才断不断层自己不知道，也不关心，起码现在有自己在，就没问题，而且这样老板也不敢随意的“动”自己。
所以企业常用的方法是将师带徒等人才梯队的建设和绩效、晋升、加薪、奖金等直接利益进行挂钩。具体可以参考我之前写的文章《连锁类企业打造人才梯队方法浅析》。
3.如何让徒弟尊重师父并认真学习？
很多时候，师徒制也只是企业的一厢情愿，员工愿不愿意，是不是真的愿意这很重要？
企业如果薪资水平一般，没有完善的职业发展通道，员工基本“一眼望到头”，一是自己的职业生涯，一是自己的领导什么薪资水平（就算采取保密，大家也基本都清楚），这样的情况下，自己能有什么样的发展就很清楚了，这样员工能有多少意愿度，能有多少动力呢？
那么，如何激发员工的内驱力呢，那就要说到下面3个管理体系的建设了。
3.1健全企业的任职资格管理体系，打通职业发展通道，设置目前主流的双通道模式，即管理通道和专业通道，设计不同等级的任职资格标准、升降规则，让专业能力强但不适合管理或者不想当管理者的员工能有其他晋升机会，让他们有奔头、也更专注于专业能力的提升。
3.2结合任职资格管理体系设计薪酬福利管理体系，打造宽带薪酬，拉大同职级人员的薪酬带宽，增大上下职级的薪酬带宽重合度，让下级也有机会拿到上级的工资，享受上级的福利待遇等，以更好的激发员工的内驱力。
3.3另外，要做好培训发展体系的配套设计，即根据任职资格管理体系各职级、职等对相应岗位员工胜任力的要求，进行相关培训课程的开发、设计，并明确需要掌握的知识、技能，积累的历练经验。让员工有提升自己的“抓手”，知道哪些通过培训获得，哪些需要通过师徒帮带培养。
4.如何提升师徒制带教的转化率？即有效果，达到预期目标。
首先，成立帮带教学开发小组，开发、设计各被帮带岗位具体帮带目标、时间节点、帮带举措、衡量标准等，形成帮带手册。对每周、每月的帮带内容进行细化，让师父、徒弟都知道该做什么、达到什么标准、什么时间完成。
其次，对师父进行岗前培训，包括帮带计划、要求、标准，沟通培训、教练技术培训等，提升师父的帮带能力。
再次，人资部要进行过程管控跟进，对帮带的情况、进度、出现的问题等进行全方位了解，及时复盘修正，确保帮带目标达成。
另外，仪式感不能缺，要举办拜师仪式，形成心理契约。同时，也要有结业仪式，对结果要有应用、输出。公司宣传这块也要跟上，形成人才培养的大环境、大氛围。
因上努力，果上随缘。但行好事，莫问前程。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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10楼 zhuhuiying
跟自己没什么利益关系的时候，师傅肯定不会用心带徒弟的，所以企业要想好怎样让师傅愿意用心培养徒弟。
9楼 小冉小猴
首先HR要理顺流程，然后再慢慢完善各个阶段的相关制度。
8楼 白萝卜
打卡学习
7楼 许晓蕾
双通道模式现在是挺火的，很多企业都在做。
5楼 鲁尔
老师这个分享听全的。
4楼 云信
学习啦！
3楼 七天大圣d顺风耳
气场不对的真的不能成为师徒。
2楼 凯特
打卡
1楼 大卡
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10楼 zhuhuiying
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9楼 小冉小猴
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双通道模式现在是挺火的，很多企业都在做。
5楼 鲁尔
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4楼 云信
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气场不对的真的不能成为师徒。
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