纸上谈兵难服众，不换思想就换人

作者丛晓萌更新于：2022-07-19 18:20 20984

内容来自 2022-07-20 打卡话题观看本期直播

公司营销部门新来一个领导，理论特别厉害。但是他本人很少涉及具体化工作，也不进行工作拆解。常常不顾实际情况，强行布置任务。下属遇到不理解或者不懂的问他，他也只会让下属自己想办法解决，从来不提供方法或者思路。现在导致他部门的员工纷纷来跟HR诉苦，说部门的事情安排得一团糟，多了很多任务不说，还有一些是自己不熟悉或者没接触过的任务。
牛人老师们，面对这样的情况，我们HR部门要怎样应对员工的诉求，用什么方法解决这个问题呢？

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摘要：本文第一部分分享了HR要与该营销部领导沟通确认这种“纸上谈兵”的行为的具体原因；本文第二部分分享了如果该领导如果空有理论、缺乏实践经验及业绩支撑的话，那不妨考虑更换人选为最佳解决方案。

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一、纸上谈兵难服众：

针对这种情况我建议题主要主动去找这位营销部的领导面谈一下，分辨一下这位领导是有真才实学不愿意跟下属分享还是只会“纸上谈兵”缺乏实践的“绣花枕头”。这第一步非常重要，决定了贵司HR下一步来处理。

为什么一定要找这位领导去面谈呢？因为现实中有这样两种管理者需要被鉴别。

第一种，有真才实学且对下属的要求很高。

这种领导不仅有深厚的理论基础，还有丰富的工作经验，只不过他们对自己下属要求比较高，当下属遇到问题向他求助的时候，这种领导一看下属没有经过自己思考、连方案也没提供的时候，通常对于下属这种求助或者请教会直接打回票——也就是拒绝。

为什么我会这么笃定呢？因为我现在的老板就是这样的领导。

当下属请示怎么办的时候？他通常会有两种态度，一种态度是和风细雨、当机立断的给到决定；另一种是狂风暴雨、不顾颜面的打回票。为什么都是下属请示该怎么办，态度会有这么天差地别的不同？

因为第一种下属是拿着解决方案去找老板请示的，老板知道下属是真的来找他做决策的。

第二种下属则是遇到问题两手空空、脑袋空空的去找老板请示的，不仅手里没有既定方案，老板当场问起来他遇到这种问题是怎么思考的，这种下属一问三不知，对老板就一句话：“您看着办吧。”到底谁是领导、谁是下属？

对于第二种下属的答复，老板肯定是不会满意的，也不会跟这样的下属说自己的解决方案——老板最直接的动作就是让这样的下属回去自己思考方案，留待下次汇报时老板决策。

第二种，空有理论无实践遇到问题不会解决。

这种领导我也见识过：学历挺高，说起来经济理论、金融知识那是一套一套的，但是当下属遇到基金募集、具体项目的投资分析、探讨项目可能存在的问题去求助他时，这种领导要么目光闪烁、顾左右而言它，要么就是一言不发沉默不语。

这种领导表面上看起来学富五车，但是遇到下属真正需要实际工作指导、问题解决时要么逃避、要么沉默，只能说这种领导缺乏实践经验，这样表现的原因无它，只能是他本人也不知道该如何解决。这种领导我称为“纸上谈兵”的领导。

Tips：题主要解决这个问题，第一步实际上就是要辨别清楚贵司营销部门的那位领导究竟是属于什么情况——是属于有真才实学且对下属的要求很高的领导，还是真的是空有理论无实践遇到问题不会解决的领导，辨别清楚是帮助事情解决的第一步。

二、不换思想就换人：

题主如果做完了第一步，通过沟通鉴定出来营销部领导所属类型，那接下来就是针对不同类型的领导来给出解决方案了。

如果题主辨别清楚营销部门领导属于“有真才实学且对下属的要求很高”型领导，接下来的情况就很简单了。

一方面，要请这位领导当下属来给他请教的时候，说清楚他不及时予以指导的原因是在于员工没有拿着自己的方案来请教，他的想法是让员工自己先思考解决方案，在此基础上来有针对性的指导，这样的指导才更能有效的帮助员工提升自己的解决问题的能力。

另一方面，HR在确定情况之后，当员工再来找HR“诉苦”的时候，HR也可以把背景说一下：“你们领导是’恨铁不成钢’啊，本来很想说答案，但是看着你们自己不动脑子，就直接找他求教的样子实在是很火大，下次你们找领导寻求帮助的时候，一定要先思考一下可能的解决方案，这样领导指导起来，你才有对比，你才能更快提高，你说对吗？”

如果题主鉴别清楚营销部门领导属于“空有理论无实践遇到问题不会解决”型领导，我建议你们公司另请高明，换了这个营销部门的领导。

也许题主可能会问：“能有换人这么严重吗？’纸上谈兵’怎么了？‘纸上谈兵’有什么不好吗？”。

“纸上谈兵”这个成语是由历史真实事件而来的：赵括只会纸上谈兵，为打开秦赵持久对峙的局面，赵王让赵括接替廉颇指挥四十五万大军，赵括不看当时的实际情况，便照着兵法上说的去做，而导四十五万赵军深陷秦军重围最终全军覆没，赵括本人也在战乱之中被乱箭射死。

“纸上谈兵”这个成语，后世往往形容的是只会嘴上说，但又不能解决实际问题的人。

对于企业管理而言，这种人在组织中实际上是危害最大的——为什么我这样说呢？

因为作为管理者，组织聘请你来就是为了解决问题的，而不是让你来“纸上谈兵”的，只会“纸上谈兵”的管理者，在实践中既不能解决问题，又不能指导下属，最重要的是耽误问题解决对组织效能提升“掣肘”——这种人在组织中的作用跟黄帝的新衣中的两个骗子没啥区别，拿着高薪不能解决问题，要这样的人何用？

所以，题主你确定你们公司留着这样的营销部领导不抓紧更换难道要留着过年吗？

Tips：人才进入组织之后大多主要“用”的环节不在HR这里，但是，识人是一个漫长的过程，人才不适用于组织或者是用了只会“纸上谈兵”的所谓“人才”对组织而言都是“后患无穷”的，一旦辨识出来，建议及时止损，适合的就是最好的，可能人力没有这么大的权限去做出更换某人的决定，但是建议是一定要提的，好的建议在好组织中是有生命力的。

Tips：题主可能会说，如果这个人换不了怎么办？骑驴看唱本走着瞧，如果组织容忍这样的人长期存在，说明这个组织也是有问题的，如果组织还意识不到这种问题，那这样的组织也没有什么可效力的价值了。

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