不要以为面试很简单，你那只能叫闲聊

作者徐渤bobo 2022-07-26 09:30 39278

哈罗，大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO。之前我在HR职业经理人高级的课程中录的招聘课程有提到Z世代一定要进行快速高效的 “精准型招聘”。

身为连续七年成为《HR生存情况白皮书》的主创及主要编辑之一，我想告诉大家几个数据：

约60%以上的中小企业HR是非科班毕业

约52%左右的中小企业HR认为招聘的几个核心就是筛简历、打电话、面试几个步骤

约38%左右的中小企业HR认为面试就是用一些方法问对方一些问题，比如“情景面试法、压力面试法等”

非常多的HR并不能深刻理解“基于胜任力的精准型面试”。今天我用简单的几个步骤阐述一下，希望可以帮助做招聘的HR。

案例：我司要招聘一位“策划经理“，思考流程如下'

第一步思考：是编制外还是编制内？

第二步思考：如果是编制内有没有完整的岗位说明书？

第三步思考：岗位说明书中的任职资格与胜任力中最关键的是什么？

此处有两种情况。第一种情况：设此岗位是接替岗位，原来有完整的，且在近期有过更新的岗位说明书。

第四步操作：从岗位说明书中提取任职资格（两句话以内，最关键的部分）提取胜任力中最关键的部分（按重要性排序，前3-5个）

第五步操作：整理文档以后与拟招聘岗位的leader沟通，判断按此要求是否能够满足岗位要求，如果不能完全，可让招聘岗位的leader提供更多，包括”岗位潜在规则“的其他说明。

比如说策划经理的基本任职资格及核心胜任力（leader最关注的部分）

4A公司、地产行业同类岗位5年以上经验
大学本科及以上专业背景
独立策划CASE的经历

知识：

对房地产基础知识的掌握

市场营销法律知识

媒体传播法律知识

市场分析及媒体动态

技能：

全案的策划技能

资料的制作及撰写

策划文案的创意

品牌转播的流程及方案

素质：

与外部交流与沟通的能力

谈判能力

创造力

决断力

第五步思考及操作：岗位任职资格、各关键胜任力怎么考察？通过什么样的方式考试？

如：

过去的项目经历：采用行为面试法，鼓励其重点阐述策划项目的时间、过程、结果、参予人等细节；

谈判能力与决断力采用简单的测评题，一共5-10题，快速辅助判断（通常可以由leader提供)

媒体传播法律知识则可以由leader思考面试题，HR帮助书面化。

第六步思考及实操：与业务部门leader共同确定面试流程及各考察要素的面试评价标准，以及”分工“。即：哪些考察要素由业务进行面试及考察，通过什么方式考察（笔试、面试或其他）、哪些由HR进行考察，在第几轮考察、答案分别有几档，高分档与低分档区别在哪。

最终与业务部门就以下内容达成一致：

面试几轮，什么形式、什么方法、问什么问题、问题背后要考察的是什么胜任力，最高分答案是什么样的、不太好的答案是什么样的。录用标准是什么，哪些要素分别要实现多少分？

每名候选人一张表

不要以为面试很简单，你那只能叫闲聊

每个岗位均有《汇总表》以确定不同面试官打出来的相同要素的不同分值，根据提取约定的录用标准进行候选人筛选。

不要以为面试很简单，你那只能叫闲聊

第二种情况：设此岗位是新增岗位，过去并没有完整岗位说明书，那一定要在第5步前增加《岗位调研》

岗位调研是为了更好的进行工作岗位分析，掌握拟招聘岗位的岗位序列、等级、以及基本任职资格、胜任力等。

举个小例子吧，这是招聘人力资源经理的岗位调研后的登记表。

不要以为面试很简单，你那只能叫闲聊

再给大家一个学员编制过的岗位调研表：

不要以为面试很简单，你那只能叫闲聊

打卡文章不可能写的非常多，总结几个实操过程中要注意的点：

1、如果是快速发展型企业，岗位说明书一定要定期更新，以符合企业岗位实际发展情况

2、岗位调研只是工作岗位分析的一种变形，因为很多小公司业务及老板懒，不愿意自己去做这些，所以用这样的方式由HR推动进行

3、在整个过程中，HR一定要成为推动者、协调者、赋能者，例如：赋能业务部门如何面试、如何判断候选人、用什么方法更容易判断，标准化流程等。

4、不同的企业不一定完全都用同样的步骤与流程，这只是符合大多数中小公司的HR推动招聘的一种“敏捷”型方法，快速搞定基本胜任力及任职资格以及面试流程与方法。

5、一定要深入业务！一定要！用我上述的方法可以帮助HR快速深入了解岗位、业务及流程。

已经参予学习的小伙伴应该会很熟悉这些流程与步骤，如果还无法阐述，就一定要再去学！

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2024-04-16 15:34

全部评论(31) 我参与的评论

28楼米老鼠54055

我也报了人力资源职业经理人高级的课程，确实干货满满，有没有想一起学习这个课程的，交流互动一下

2023-08-25 11:53:58 回复赞(0)

27楼端木蓉09976

其实，很多用人部门没有清晰的用人需求，只是简单的认为工作做不完。基于需求分析，也得研究招人的逻辑

2023-08-21 15:19:04 回复赞(0)

26楼端木蓉09976

其实，很多用人部门没有清晰的用人需求，只是简单的认为工作做不完。基于需求分析，也得研究招人的逻辑

2023-08-21 15:18:58 回复赞(0)

25楼尐馬bu哭

这些形式做完就不是闲聊了？跟你标题有半毛钱关系？

2023-07-28 09:55:49 回复赞(0)

古道飘零客

@尐馬bu哭：很多人都是假大空的啊，有头衔，没干货的，讲讲流程、道理一大堆，实际操作时推给下属，跟下属说”我只要结果，不要过程“

2023-07-28 16:06:18回复

24楼低首拜阳明

一线城市可以，我们四线城市不给你机会，不管招聘哪类的中高管，一个月面试2个人都算的多的，就感觉人才流失严重，你这套适合一线城市，你要是在四线城市，你才知道是什么处境

2023-07-06 10:21:40 回复赞(0)

心想事成的椰子137628

@低首拜阳明：是的，小县城人才少，素质低，别说中高管了，就是销售这类型的人才也不大在老家，除非没办法的，总之就是不好找

2023-07-06 22:53:06回复

Atina0705

@低首拜阳明：小城市注重企业内部培养，老板普遍心里认为培养上来的，给的钱不会很多，外来的肯定会要的多，也有外来的和尚好念经，但是企业本身对外来的人期望值就超出范围了

2023-09-02 15:50:16回复

23楼雪之寞

感谢BOBO老师分享

2023-03-12 16:38:28 回复赞(0)

22楼墨诺提俄斯20361

个人拙见：部门内的人力资源配置决定了招聘是否还需要更进一步，如果没有人把控需求合理性，那招聘在接收到需求的第一时间，应该了解招聘需求产生的原因，招过来的人要解决什么问题，进而可以解决后续岗位胜任力模型相关的问题，确实每个公司的情况不同，近几年太多公司发生招多人又裁掉的情况，所以招聘自己得有意识去把控需求，识别需求的真假及紧急度，不做纯执行者。

2022-12-06 17:52:14 回复赞(14)