试用期频繁离职,企业、部门、HR谁之过
文/龚俊峰
企业在与员工约定试用期时,如果合同期限是3年,试用期一般设置3个月,最长不超过六个月。如果员工在试用期流失长时间维持在一个比较高的水平,那么,这就不是将指标挂在某个岗位或部门能够解决的。
如果试用期员工长期保持一个比较高的流失率,我们需要从企业发展和部门管理两个维度来分析:
1.企业发展是否遇见瓶颈
员工试用期频繁离职,首先看一下是不是企业的发展出现问题
2020年,新冠疫情爆发以来,国内疫苗行业也迎来了爆发式的增长,在股市,几支疫苗企业横空出世,成为股民的宠儿。在产品研发和生产,除了国药、科兴、康希诺、智飞等少数几个企业之外,还有数十家在多个疫苗通道开展人才战争。为此,还有猎头公司专门成立疫苗项目组,专门为这些公司做专业人才的猎取和RPO。
然而,随着国外对新冠疫情的开放态度、国内新冠疫苗的饱和、新冠特效药的上市、新冠病毒变弱等因素的印象,很多开展疫苗竞赛的企业都陷入了人员试用期离职的怪圈。
是什么原因导致的这种情况呢?是企业给他们的薪酬没有吸引力吗?答案的否定的,据这些企业调研,这些离职员工后基本都去了同行业的竞争企业,原因很简单,疫苗的研发是一个周期性很长的工作,除了需要经历药品研发流程之外,企业还需要新厂建设、设备采购、验证、过GMP认证等环节。如果员工企业中感受到的是一种随时可能失败的文化,试用期离职就自然而然了。
2.考入职沟通信息沟通不全
员工试用期频繁离职,第二个原因是企业存在的管理漏洞,薪酬体系缺陷、指标过度等问题,但面试官在面试中缺闭口不谈。
比如OFFER的薪酬是10000元/月,但入职才发现有20%在年底发放;面试时说公司在做一个项目,入职后才发现自己是这个项目的第一个员工;面试时说基本不会出差,入职后即安排去某高原一个月……
雷军早期在招聘时,很多员工他都会亲自面试,他曾经被一个应聘者发出灵魂三问:“你做过手机吗?你认识中移动老板王建宙吗?你认识郭台铭吗?”雷军对这三个问题都给出了否定的答案,正当他认为招聘失败之后,那个人缺答应了他。那个人的回复是:“你要做小米,这个想法不太靠谱,但是我可以试一试”。
很多企业在面试中都不会如雷军这般坦诚相见。雷军在早期面试时,HR的定位是营销式招聘,很多企业在招聘时,HR的定位是采购式招聘。
采购式招聘最大的问题就是会过于和求职者分享企业的前景,但是对困难却闭口不谈。笔者曾应聘一个企业,面试的副总就是应用的采购式招聘,幸好笔者在准备接受OFFER之前问了HR一些问题,从HR口中了解到企业虽然准备IPO,但企业利润却不稳定,而且还存在一些其它风险,最后笔者没有去这家业,最近听说这家企业在IPO中存在一些严重的操作漏洞,上市希望渺茫。
如果试用期员工不是长期保持一个比较高的流失率,我们需要从HR在招聘中的定位、业务部门在面试中关注的重点等方面分析:
3.看团队领导风格
盖洛普公司的一项调研分析,员工离职的主要原因是因为自己的上级。
在管理上有一个注明的“彼得原理”,大概意思是,员工晋升后,很多都会表现出不胜任的工作成果。在管理中,员工往往因业务技能出色获取晋升,但遗憾的是,员工晋升后,很多企业都没有提供管理技能的培训,例如《非人力资源的人力资源培训》和《非财务人员的财务培训》。因为不能适应新的角色,员工晋升后,总是放心不下下属,害怕下属做不好,还是一个人扛着炸药包往前冲,下属不能在工作中获得成就感,最后选择离职。也有一些管理者会犯另一个极端的错误,凡是只看结果,不对员工进行辅导和指导,这也是导致员工在试用期没有安全感,重新择业的原因。
4.看面试关注点
冰山模型告诉我们,影响一个岗位绩效高低的主要原因是冰山模型之下的价值观、动机等因素。
在面试中最容易犯的错误就是过于看重冰山模型之上的部分,例如这个员工是不是来自名校、是否有头部企业的工作经历、是否有岗位工作经历等。我们不否认知识和技能是完成一项工作的基础,但不是做好一项工作的必要条件。例如在招聘销售人员时,除了关注上述条件,还要关注求职者的客户开发能力、抗压能力、冲突管理能力等等,这些能力需要通过结构化面试来进行判断。
5.HR是否行使一票否决
在招聘中,HR没有对员工任用的决定权,但有否决权。
在业务部门招聘支持中,很少听说HR决定某个员工是否录用,录用权基本都在业务部门负责人手上。
在招聘中,HR的定位非常重要,如果一个招聘人员的主要工作仅仅是发布信息、下载简历、面试预约、面试记录等基础工作,那么可以判断出这个HR只是一个简历搬运工,他对业务部门的业务流程和人员胜任需求不是很熟悉,在面试中的意见也会被忽略不计。
其实,人力资源在面试中最大的权利就是对员工的否决权,对于工作背景存疑、素质评估不过关、能力不过关的员工具有一票否决权。人力资源应该用好这个权利,而不是瞻前顾后、畏首畏尾、怕担责任,适当的运用否决权也能减少试用期的流失率。
6.挂指标是否合理
将试用期员工流失率纳入考核是一个方法,但不能一刀切。
试用期员工流失,招聘人员、培训人员、业务部门、企业可能存在责任,如果不能找到核心的矛盾点,盲目的挂指标,可能会产生一些极坏的结果。例如为了降低流失率,部门不得不降低面试的标准,最后导致一些不合适的人进入企业,最后部门的考核指标达成了,但是企业却成为最大的受害者。
1楼 锋雨
最后一条感觉逻辑不对:为降低流失率,通过降低面试标准实现吗?难道不合适的人进来会降低流失率吗?通过考核的手段应该是流失率加剧啊!
龚俊峰
感谢你的关注,受限于篇幅,逻辑还涉及指标配对,帕金森效应,考核周期等内容,给你带来疑惑表示抱歉