摘要:HRBP其实外资企业搞出来的东西,说实话,并不适合我们的国情,但是我们国内的企业管理专家们对HRBP却趋之若鹜,觉得有了这个玩意,就能搞定一切?我们招聘专员知道HRBP要干嘛吗?知道HRBP需要具备哪些能力吗?我们这里就不追究到底是谁的责任了,如果在没有搞清楚能力之前,还是先了解一下吧!
HRBP需要具备哪些能力才能胜任?
我们招聘经理在招聘的时候,有没有对这些所谓的“HRBP”进行业务的审核?很多HR招聘经理都有这个怪毛病,就像本期案例中一样,候选人都是项目部门决定录用的,然后又没有过试用期,就被辞退了,最后又要求招聘经理重新负责招聘,其实招聘与项目部门都犯了一个严重的错误,就是“机会主义”和“投机主义”。
这个是什么心态呢?就是先招进来用了看看吧?这种思维在中小民营企业老板身上非常普遍,老板的想法就是再招不到更适合、更优秀的人才的前提下,就是选择先招进来用了看看?如果用了,不合适的话,再辞退掉,再重新招聘。本期案例,就是这种特征!
如果说要追究责任的话,这家公司的招聘经理或招聘主管也是一个根本不懂业务的人,如果不懂业务的话,招不到合适的人,也纯属正常了!
责任的话,我们就不用追究那么多了,还是一起看看HRBP需要哪些“软”实力吧?
首先,HRBP要有建立信任的能力。
一个人,一个部门,一个领导,一个新同事,你HRBP怎么建立起别人对你的信任,这个是关键。如果我们在招聘过程中,不能识别这个HRBP是否具备这个能力,那么进来上班的话,肯定会有问题的。
一般来说,无论是HR还是其他部门的员工,若想要完成所有的工作内容,首先需要建立起双方的信任体系,让对方愿意出于信任的缘故,从而按照HR的说法改变工作方式等等。
同时HRBP还需要根据业务开展的问题以及销售的业务思考问题等等,作出比较合适的改变,而双方的信任值在其中能够起到的作用是非常大的,所以骏宝管家建议HR在成为HRBP之前,与同事之间建立起深厚的信任,这样就可以比较好的转型。
其次,具备提高别人工作能力的“能力”。
感觉这句话是不是怪怪的?其实一点都不怪,因为HRBP的工作核心就是业务,不是称呼你业务伙伴吗?
如果大家学习过词语的重点意义,就该知道HRBP里面,BP是核心,HR仅仅是一个定语罢了。
不同员工的能力不同,而提高员工的能力就成为了HRBP重要工作之一,若HR并不具备为员工提高能力的技能,那么想要转型成为HRBP就会“难上加难”。
因此HR想要成为HRBP,首先具备提升工作能力的技能,其次则是根据企业和用人部门的决定或者是规划再行动。
也就是说,如果你是HRBP的话,不具备这项能力,人家业务部门要你干什么呢?
但是,往往HRBP在方面的能力是严重缺乏的,要想提升一个能力差的员工的工作“能力”,谈何容易?
如果大家做过HR的培训工作,就该知道,要将一个末位的人,经过训练,然后达到“中游”水平的员工,这个压力还是很大的。
所以,笔者认为项目部门将HRBP辞退,笔者认为纯属正常,一点也不奇怪!
其它能力这里就不做介绍了,HRBP必须要具备这两个核心能力,其实我们招聘专员或经理要搞清楚,市场上的真正HRBP如果不是同行业挖过来的,非同行业的HRBP,建议你还是不要招聘进来了,即便面试通过了,进来后,肯定还是被辞退。
因此,我们招聘经理必须在有限的人才画像里面,去选择有限的人才,实在不行的话,就内部选拔吧,不要外聘了!外聘的人,如果不了解你公司的业务,基本上都是“零”效果。
故,HRBP需要具备哪些能力才能胜任?我们必须真正地了解,不了解,就不要责怪项目部门的随意性了!
11楼 samlau633
打卡
10楼 怕水鱼
说实话,BP有时候就是行政
他乡沈冬青
@怕水鱼:BP有点像人事助理这个角色。什么事情都做。
9楼 teaboubbece
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8楼 低调行走
没有谁的错 难免都有走眼的时候
他乡沈冬青
@低调行走:是的
7楼 亦澜
了解用人部门的期待吧,BP的关键不在业务,而是情商
他乡沈冬青
@亦澜:是的
6楼 长流水
BP主要弱在业务上,招聘有同行业经验的人来吧
他乡沈冬青
@长流水:是的
5楼 red wan
感谢分享!!!
4楼 NanxiHroy丶
学习啦
3楼 reyue88
HRBP要上价值,不容易~
他乡沈冬青
@reyue88:是的
2楼 今飞
打卡
1楼 大卡
沈冬青老师——
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