在管理教育和培训最具影响的几位大师及其研究成果
明兹伯格经常引用的“盲人摸象”原理给我们的启示：即使是大师也只能看到事物的某一个方面。但是将几位大师的观点综合起来，我们就能够对管理者的工作及管理者应该具备的素质和能力有一个相对全面的了解和把握。
1、关注管理者技能的先驱：罗伯特·卡茨
罗伯特·卡茨（Robert L. Katz），哈佛大学博士，曾先后在哈佛大学商学院、斯坦福大学商学院等任教，后创办以自己名字命名的咨询公司，集研究、咨询和实践于一身。
罗伯特·卡茨于1995年在《哈佛商业评论》上发表文章《有效管理者的技能，绩效取决于基本技能而不是个人特质》，认为有效的管理者关键“不在于他们是什么（具有怎样的内在品质和特征），而在于他们能做什么（有效地执行任务时所展示的各种技能）。”。管理者的技能“能够被开发的而不是天生的，能够被绩效证明而不仅仅是潜在的。”。文章中他提出了管理者的三种技能观点：技术技能（专业能力），人际技能（与他人协作及赢得他人协作的能力），概念技能（在复杂的现象中抓住本质的能力）。人际技能在各个管理层级都很重要，在低层次技术技能较为显著，较高层次则更需要概念技能。GE等跨国公司的领导力开发项目设计则（注重人际技能和概念技能的培养）与他的观点相一致。
2、热衷于脱离常轨的亨利·明兹伯格
他最知名的著作《管理工作的本质》（the nature of managerial work），奠定了其极具影响力的管理大师地位。他喜欢走出书斋，走进企业的真实管理世界。他所有的有关管理和管理教育的观点可以浓缩为一句话：我们应当鼓励管理者从他们自身的经验中学习，我们需要把技巧和艺术纳入管理教育当中，并让学员把这些带到管理实践中。
①他在《管理工作的本质》中总结出管理者在工作中的10种角色，创立了管理角色学派。
管理者工作的10种角色可以分为三大类：人际角色（代表人角色、领导者角色和联络者角色），信息角色（监督者角色、传播者角色、发言人角色），决策角色（企业家角色、资源分配者角色、冲突管理者角色、谈判者角色）。
②创立了战略过程学派，他发现现实中的战略规划和执行是分不开的，管理者并不像传统理论所描述的那样只制定战略，然后交给下面的人去执行；而是表现出“短暂、多样和零碎”的特征。
③创办了国际管理实践硕士（IMPM）项目，《管理者而非MBA》是集大成之作，背后有两大理论支柱：管理是科学、艺术和手艺的结合；管理者需要修炼五种心模。
他在提出管理是科学、艺术和手艺结合的同时，对传统管理教育方式提出了质疑，认为艺术和手艺只能在实践中学习，而教室应该是有经验的管理者反思的地方，通过反思，他们从自己和别人的经验中学习。这一点和“70-20-10学习原则”相互支持和印证。
他还提出了管理人员培养的综合模型—五种心模：管理自我的反思心态（集中注意力在自己身上，体会自己是如何思考、行动和管理的），管理组织的分析心态（从不同角度对日常工作和实践进行分析，考虑它是如何普遍适用于组织和决策的），管理情景的练达心态（练达既生活中的经验，它意味着一种对现实的多种形式的深刻理解，只有通过对他人世界的了解，才能更好地了解自己的世界）、管理关系的合作心态（不同文化、不同对象的协作）、管理变革的行动心态（关注商业模式的竞争性和实践性，将理性和情感相结合，进行战略思考，根据企业实际需要而制定行动项目）。
3、34岁荣任哈佛商学院终身教授的约翰·科特
从某种程度而言继承了明兹伯格战略过程学派的衣钵，与明兹伯格的发现相似，他发现总经理就是整天忙于处理乱七八糟的小事情。
在《总经理》一书中，他以一句非常简练的话概括了总经理的真实世界，此人“要他对无法直接掌控也不能全面了解的复杂系统负责”。科特的这个结论非常精辟，也揭示了“人际技能”为何重要的原因。这一点与罗伯特·卡茨的观点一致。另外，科特发现综合管理工作非常有挑战性，即使是最小的部分，也向管理者提出“极高的智力和人际管理处理方面的挑战”。
创新领导中心（CCL）的领导者发展框架，则与他在《总经理》中提出的“职责—关系”框架及管理者的三项能力匹配。创新领导中心认为，领导者需要发展三个方面的能力。一是自我管理的能力，主要包括自我认知、平衡冲突性要求、学习能力和领导价值观等，这些反映出一个人怎样管理自己的思想、情感和行为；二是社会能力，主要包括建立与维持关系、建立有效工作团队、沟通技能和发展他人的能力等，这些反映出一个人如何在社会系统中与他人共事；三是工作促进能力，主要包括管理技能、战略性思考和行动、创造性思考、主动发起并贯彻执行变革的能力等，这些反映出一个人如何促进工作完成。这一点是对罗伯特·卡茨的管理者三种技能观点的发展。
4、情商更重要：丹尼尔·戈尔曼的新发现
丹尼尔·戈尔曼，哈佛大学心理学博士，美国时代杂志（Time）的专栏作家，曾任教于哈佛大学，专门教授行为与头脑科学，现为美国科学促进协会（AAAS）研究员，曾四度荣获美国心理协会（APA）最高荣誉奖项，20世纪80年代即获得美国心理学协会授予的心理学终生成就奖。
丹尼尔·戈尔曼与约翰·科特看到了一样的现实世界，人们之间相互依存，要做成事情，每个人都需要赢得别人的合作，处理人际关系成为最重要的能力。凭借《情商：它为什么比智商更重要》让他一举成名，而后,再接再厉，撰写出版了《情商实务》和《主要的领导力》，形成了情商三部曲。
在《主要的领导力》一书中，他提出了自我导向的学习理论，包括导向改变的五个必要步骤。第一步是确认“改变的动力”，并确定一个理想的自我—你想成为一个什么样的人；第二步是发现“真正的自我”，由于自我认知的限制，你需要得到他人的反馈；第三步是具有可操作性的学习计划及发展自己的强项、弥补自己的弱点，这同样需要他人的帮助；第四步是对新的行为、思想和感觉进行不断的练习直到你掌握它们；第五步是发展能够帮助、支持和促进前四步的值得信赖的人际关系。
国际顶尖的猎头公司亿康先达国际就是在高级经理人才的甄别中广泛地运用了丹尼尔·戈尔曼的情商理论。其高管、全球执行委员会成员费洛迪在《才经》中介绍了对于情商有效性的研究，结果发现，在对候选人“智商、经验、情商”三个因素当中的两个进行考察时，“情商+智商”和“情商+经验”的组合失败率不超过4%，而“情商+经验”的组合失败率高达25%。
5、素质模型的鼻祖：戴维·麦克利兰
戴维·麦克利兰（David C.McClelland），美国社会心理学家，1987年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。他引领了企业界的素质模型设计与实践活动。
麦克利兰提出了注明的三种需要理论：成就需要（争取成功希望做的最好的需要），权力需要（影响或控制他人且不受他人控制的需要），亲和需要（建立友好亲密关系的需要）。
20世纪60年代后期，麦克利兰领导的研究小组经过大量深入研究发现，从根本上影响个人绩效的因素，是诸如“成就动机”、“团队影响力”、“人际理解”等一些称为素质的因素。1973年他发表了题为《测量才能而非智力》一文中，为素质理论的诞生奠定了基础。他创造了“行为事件访谈法”（BEI）及STAR工具来识别和测评素质。1993年麦克利兰的学生莱尔·斯潘塞（Lyle Spencer）和塞涅·斯潘塞（Signe Spencer）发表了《工作中的素质》提出了冰山模型（冰山上的知识和技能等，冰山下的社会角色、自我概念、特质和动机等），进一步加速了“素质”概念的推广。
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