一、前言

这是今天参加广东社会法学会2022年年后的发言稿，现在分享出来。

很高兴有这个机会向各位专家学者和律师同行朋友做一个实务分享，今天我分享的主题是《柔性裁员，如何体面分手，做好离职管理》。既然是柔性，就会少谈些刚性法律规定，似乎与我们法学会的身份不相干，但是后来我一想，我们做法律服务的人，不仅为客户打官司，还为客户预防纠纷，不但为客户节省成本，还为客户创造价值，只要能够为客户解决问题就是好的服务，而且，在非诉法律服务中，很多时候“功夫在法外”，所以，我认为还是值得分享。

今天我分享分为三个部分，第一个部分是人本主义的劳动法观和20大报告，第二部分是刚性裁员的各种糟心现象，第三部分是企业如何温柔的裁员。

二、人本主义的劳动法观和20大报告

我们先看第一个部分“人本主义的劳动关系”，所谓人本主义，学理上有很多的论述，我作为一个做实务的律师，认为人本主义顾名思义就是以人为本，而不是资本主义。实际上，我国历史上具有丰富的人本主义的思想和实务经验，例如孟子在《尽心章句下》就说过“民为贵,社稷次之,君为轻。”当然，在西方这样的资本主义国家也有很多的人本主义思想，例如康德就说过“人，是目的本身，在任何时候都不能当作工具。”

人本主义的劳动法观在人力资源管理中，就是强调在企业中，人是最宝贵的，反对将员工物化。讲到这里，稍微展开一下，按照人本主义，“人力资源”这个概念是否有问题呢？我们国家将“劳动局”改名“人力资源局”是否有问题呢？

我认为根据今年20大报告，人本主义已经全面贯彻劳动关系的全过程，这方面今天上午翟玉娟教授和郑晓珊教授已经做了非常深入的分享。与裁员相关的就是在报告中提到要实施就业优先战略，健全就业促进机制，促进高质量充分就业。

三、刚性裁员的各种糟心现象

我们再来看第二个部分刚性裁员的各种糟心现象

首先要说明的是，今天我这里讲的裁员是广义的，不仅限于《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员，而是包括所有的解除和终止劳动合同。

如果大家对比一下劳动关系和婚姻关系，就会发现两者之间存在高度的相似性，每个阶段几乎可以一一对应，例如招聘就是相亲，录用就是婚约，试用就是同居，转正就是结婚，离职就是离婚等。

图1：婚姻周期和职业周期

我们知道，好的婚姻是经营出来的，好的人力资源管理也一样。因为两者之间都涉及到人性，大道相通。

今天我们说的裁员，相对应的就是离婚，在人力资源管理中，就是离职管理。

打一个比方，工作就像恋爱，离职如同分手。分手见人品，离职更见人品。但是，根据我们的实务经验，不得不说在现实中，就像和平分手是少数，不欢而散是多数一样。在离职阶段，如果你是员工，你可能会遇到下面各种糟心现象。

例如明明彼此已成“前任”，但公司却还把你当“现任”使用，像一个渣男渣女一样，分手之后还各种利用你。例如你明明已经事无巨细地写好了交接清单，明明白白地列明的每项工作的注意事项，并且手把手地教给了“后任”，双方也在离职交接单上逐一签字确认，你以为可以安心离开。谁知你离开不久，“前任”和“后任”就来不停地打搅你，只要是这个岗位上的事，甭管大事小事、琐事破事，在他们嘴里都是急事。各种微信、语音骚扰、轰炸，让你烦不胜烦。

又如将你这个“前任”当成公司的背锅侠。在你还未离职时，毫无情意地将你踢出所有相关工作群组，将你的账号密码统统更新，好像你提请离职后，就成为了敌人，各种防备，恨不得你马上GUN蛋。但是，你离职之后，却背地里故意抹黑，把你曾经的功劳贬得一文不值，还给你穿各种小鞋，只要是客户的投诉、本部门的问题、其它部门的指责，甚至与你无关的事情，都统统归咎到你一个人的闪失，就像渣男渣女总说他的痛苦都是前任造成的，所有风风雨雨都是前任的错。

人身攻击还好，更恶劣是将你的一点工作闪失加上各种恶意揣测和添油加醋公之于众，将你的个人信息放入各种各样的同业招聘黑名单，断你的后路。例如浙江一名理发店老板，为宣泄不满，将与之发生劳动争议的员工身份信息、家庭住址等发到朋友圈。 

图2：何某的朋友圈

除了来自“前任”的各种照顾之外，有时候你的“后任”也可能落井下石，将他的过失也会说成你的过失，以此来自保。

又如前任”各种翻脸，各种克扣，特别有些HR、上司和老板，你在职时对你和风细雨，但一旦你提离职，翻脸比翻书还快，各种刁难、讽刺、挖苦扑面而来，你的离职工资还用各种借口拖着不发，不明的扣款突然从天而降。

四、离职员工的价值

实际上，离职员工与在职员工一样，都是企业宝贵的财富，我们不要认为员工离开了就没有价值了。我们需要重新认识、持续经营离职员工，挖掘和发挥他们的潜在价值。我认为离职员工具有这样四个价值。

第一个价值。离职员工比新人回流后比新人上手更快，对企业更靠谱。就像分手可能会复合、离婚可能复婚一样，离职员工也可能会重新回来。他们比起新人，因为更熟悉企业情况，上手更快，做事更靠谱。

第二个价值，员工离职有利于企业反思进步。就像分手是一个暴露彼此优点和缺点的镜子一样，可以看清自我，让我们进步。员工离职时也同样是最能反映企业问题的时候。如果我们深挖离职原因，可能发现自己没有发现的运营管理问题，帮助改善企业管理。

第三个价值，离职员工是很好的合作伙伴。离职员工很大概率会跳槽到同行或上下游供应链企业，因此，可以从他们身上挖掘潜在业务或商业合作机会。如果他们自己创业成功，还可以成为很好的合作伙伴。你看阿里巴巴、腾讯投资的很多独角兽企业就是从自己公司的离职员工。

第四个价值，离职员工是雇主口碑的宣传队、播种机。我们经常看到有些明星分手后，被“前任”各种差评，原来是国民好丈夫，国民好媳妇，“玉女”、“纯女”，但是现在被“前任”照顾，将你的各种丑事公之于众，让你人设瞬间崩塌，名誉扫地。在裁员时，员工离职也一样，现在媒体这么发达，00后正在整顿职场，黑心公司上热搜也是分分钟的事，到那个时候，你过往辛苦打造的雇主品牌就会马上毁掉。相反，如果你善待离职员工，他们就会成为你的行走的广告，离职后还为你的企业加分。

五、如何温柔的裁员

那么，要如何温柔地裁员呢？我认为体面分手是最好的选择。我这里做一些简单的分享，仅供参考。我认为人本主义的裁员，可以从这样六个方面着手，包括遵守法律法规、做好离职面谈，帮助重新就业，做好离职交接，做好关系维护和信息互动。下面简单做一个分享。

1、遵守法律法规

有些员工迫于生计，在职期间可以对公司一些违反劳动法律法规的行为默不吭声、默默忍受。

但离职的时候，就可能全面集中爆发，特别在末位淘汰、业务优化、不胜任辞退，这些非自愿离职的时候。

这个时候，员工心本来已经受伤了，如果公司不但要砸他现在的饭碗，还要利用背景调查相威胁，断他的后路，员工就肯定会撕破脸也要把钱要回来，甚至各种花式报复！

所以，这个时候，最好的办法就是少些心存侥幸，少些套路，让员工自己离职，以为可以少付些经济补偿或赔偿金，而是要按照劳动法律规定该赔的赔，该补偿的补偿，这是离职管理的基本底线。

2、必须客观公正

不管社会氛围如此，不管这个员工平时表现再不堪，但是作为人，都是由是非之心和羞恶之心的，在内心深处都是有一把道德的称，这把称不但是来称别人的，他也肯定在内心称自己。如果发现确实是自己的过错，无论口头还是内心都会放低一等，即使其口头上强硬，其内心也必定是虚弱的，这是只要拿出得力的理由辅以证据，就会收到很好的效果。因此，劝退员工，需要给他一个公正、公平、客观的说法，即使哪怕是老板主观意识上的不喜欢。

如果一个老板或上司没有明确的、客观的劝退的说法，那作为HR的我们要为被劝退的员工去“讨这个说法”。要做到这一点，这就要求每个HR的从业者，在平日工作中要有一颗正义的心之外，我们还有在招聘、员工日常管理中，多做“功课”。在考核中，要客观评价每个员工的日常表现和业绩。所以，当我们被要求去“劝退”员工时，我们一定要了解清楚，被劝退的原因。

3、做好离职面谈

虽然很多都会做离职面谈，但很多企业只是走一个流程而已，特别是那些霸道总裁的公司，员工怎么会说真话？这种情况，你做的离职分析，肯定无法反映公司的真实性问题，对公司的反思进步没有参考价值。

所以，首先要做的就是从根本上改变企业文化，做到开放和包容，接纳员工的建议。例如华为建立的心声社区，就允许员工吐槽说真话。

其二就是要科学设计离职面谈。这可以从这五个方面着手：

第一、交谈当中要真诚，切忌道德绑架或恐吓，让员工放下防备心态，说出真话。

第二、肯定离职员工过往贡献和优点。

第三、从员工的职业生涯出发，帮助员工分析留任和离职的优点和风险。

第四、客观分析离职员工员工的职业劣势和优势，尽己所能帮助被劝退员工。

第五、尽可能为其争取应得的经济补偿。

4、帮助重新就业

对于被裁员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境，这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业，即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，就更好不过了。这样做，一方面可以让其明白自己被劝退的客观原因，更让他对自己的未来职业发展有了信心，人在对未来充满希望的时候，还会麻缠你吗？例如有家公司在裁员时，是这样做的：

第一、向员工发送电子邮件，告知对方外部公司有更高薪酬的工作机会；

第二、向猎头和招聘机构提供员工的联系方式，这些组织和机构可通过邮件和短信向员工发送招聘信息；

第三、向员工提供培训服务，如撰写求职信、更新简历以及如何更好地面试求职。

5、做好离职交接

一个企业最好的状态是：需要人，但不依赖人。

千万不要等到员工提出离职时候才想起工作交接，因为你不知道员工何时会离开。

作为领导，在日常管理工作当中，就该做好员工知识、技术、经验等储备和传承。

具体有：梳理岗位工作指引、岗位工作流程图，储存好岗位工作资料（建议放公司共享盘），对日常工作总结及复盘，记录工作优化及注意事项等。

当员工提出离职后，只需要让员工整理工作交接清单（标注未完成的工作事项），做好工作衔接就可。

这样员工离开后，才能做到不用打扰对方。

6、做好关系维护

例如在员工离职最后一周，可以举办欢送会，可以是正式的，也可以非正式的。

员工离职后半年内，可以对员工进行回访，做好离职员工信息的及时更新与跟踪。

建立离职员工社群组织，邀请离职员工加入。这方面做得比较好的有宝洁的校友会、阿里的前橙会、百度的百老汇等等。

定期与离职员工进行电话、邮件问候，发送生日祝福短信、节日问候等。

邀请离职员工参加企业活动或公益活动，例如年会、公司周年庆、志愿者活动、运动会、交流论坛等，有的公司甚至会专门对离职员工开设例如老友记等主题的聚旧活动。

7、经常信息互动

定期分享公司的最新资讯，如公司动态、职位空缺、人才举荐、回流机制等。

做得比较好的公司有谷歌，他们有专门的离职员工网站Xoogler（Ex-Googlers）分享各种信息。

六、最后的话

员工离职时虽然有很多刚性的法律规定需要遵守，但是如果公司这样做好这些柔性的管理，我想离职员工这个“前任”会经常想起你的好，依然为老东家自豪！如果公司像经营好婚姻一样做好人力资源管理，即使分手了，员工可能还会人在曹营，心在前东家。

劳动力和资本都只是市场要素，没有天然的谁主谁比，谁高谁低，现实地位是根据供求关系来确定的，当劳动力供过于求时，是资本雇佣劳动力，当劳动力供不应求时，则是劳动力在雇佣资本，这在股权投融资中就更加明显。

但是从应然的角度分析，要将资本和劳动力创造财富都要发挥出来，任何时候都应当互相尊重，因为劳动力和资本背后都是人。

作者简介

段海宇，擅长劳动法，现担任担任深圳市坪山新区兼职劳动仲裁员、广东瀛尊律师事务所劳动法服务中心主任，瀛和律师机构劳动法专业委员会主任。著有《人力资源全流程法律风险管理手册》《人力资源法律风险管控操作实务》《人力成本法律管控一本通》等著作。