推荐 汇总｜2022年RM法院报21个劳动类案例要点

社会保险基金不向冒名入职者支付保险待遇符合SHZY核心价值观的要求。民法典规定了诚信原则，劳动合同法规定了劳动者如实说明的义务。社会保险法亦对“以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇”的行为如何处理和追责作出了规定。

冒名入职者违反诚信原则，以虚假身份入职，在发生工伤后以虚假身份申请社保基金支付工伤保险待遇，属于“以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇”的行为，当然不能得到支持。

2.在家宴请客户后猝死，是否可以认定为工伤

在进行工伤认定时，因工作原因在家宴请客户属于工伤保险条例所规定的“工作时间和工作岗位”。保险行政部门不予认定工伤的证据规则应适用举证责任倒置原则。在职工发病和死亡是否发生在工作时间、工作岗位上缺乏相关证据证明导致难以确定的情况下，应根据工伤认定倾向性保护职工合法权益的原则，从有利于职工的角度出发进行工伤认定。

3.职工在上班期间因自身疾病导致死亡的应认定工伤

职工在工作时间和工作岗位上因自身疾病导致死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，应认定视同工伤，即使该疾病产生原因不是工作原因，而可能是职工个人身体的原因，亦可以认定为工伤。

4.内部经营方式的改变，影响用工主体责任吗

新业态用工呈现劳动关系灵活、工作方式弹性等特点，呈现去雇主化、去组织化的趋势，劳动者就业权益保护面临新挑战。

本案中，某快递公司将快递站点承包给第三人，实则仅是公司内部经营模式的转变，张某提出辞职后工作地点和内容与原来没有变化，在无证据证明其已办理离职手续的情况下，其与公司的劳动关系事实上仍然存在。司法裁判要把握实质重于形式的审查原则，既要支持新业态的多种形式用工，也要对规避用工责任的行为予以规范，引导平台经济规范健康发展。

5.平台用工模式下劳动关系从属性的认定

外卖骑手与平台公司或其合作企业之间存在经济和人身从属性，符合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的情形的，应确认双方之间存在劳动关系。

6.用人单位应补足生育津贴低于工资的差额部分

女职工产假期间应得的工资应视为女职工在产假期间正常提供劳动情况下所得的工资，用人单位不得因怀孕休产假而降低女职工的工资。女职工产假期间，其所享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，用人单位应补足差额；高于产假前工资标准的，用人单位不得截留，应全额支付。

7.网络主播与经纪公司是否构成劳动关系的认定

判断网络主播与经纪公司是否构成劳动关系，要审查网络主播对工作场所及工作时间可否自行支配，是否需服从经纪公司考勤制度、用工管理制度等；还要审查网络主播获得的报酬是经纪公司决定发放的劳动报酬，还是相互合作、共享利益、共担风险的结果。

8.工人全月无休下班后猝死，单位是否要承担责任

作为用人单位，在用工过程中应当关心、爱护职工，尊重、维护职工的人格利益，对职工的身体健康状况应尽到合理的注意义务。

公司违法安排劳动者在高温环境中长期超时加班，未对身体可能存在基础疾病的特殊职工尽到合理注意义务，导致劳动者在下班途中突发疾病死亡，公司对劳动者死亡造成的损失承担30%的赔偿责任。

9.未参加工伤保险的单位注销后职工能否获得工伤待遇

职工的原用人单位在职工认定工伤后注销，通过执行后，仍不能获得工伤保险待遇，在法院出具终结执行程序裁定的情况下，职工向南川区社保中心申请先行支付工伤保险待遇，符合《中华人民共和国社会保险法》第四十一条第一款以及《社会保险基金先行支付暂行办法》第六条第二款规定，社保中心应核定并先行支付职工从工伤保险基金中应获得的工伤保险待遇。

10.职工身体不适下班后在宿舍内死亡是否属于工伤

职工在工作时间和工作场所即已明显身体不适，因临近下班时间，其延迟至下班后回到职工宿舍休息以缓解症状，符合常理。而职工宿舍本来就是单位为职工提供的工作休息场所，可以视为职工工作岗位的合理延伸。因此，职工的死亡事件，符合认定视同工伤的上述规定中“在工作时间和工作岗位，突发疾病而死亡”的情形。

11.低于法定标准的工伤赔偿协议是否可以撤销

工伤赔偿协议兼具民事合同及劳动合同的性质，劳动者与用人单位签订的工伤赔偿协议在不违反法律、行政法规的强制性规定及不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应认定其有效，但如果经审查该协议存在显失公平情形的，当事人请求撤销，RMFY应予支持。

12.骑电动车被脱落的物件绊倒，可否认定为工伤

在工伤认定时，行政机关对“交通事故”的甄别应以《道路交通安全法》第一百一十九条第五项规定作为判断准绳，而非民事案件侵权纠纷案由。在有权机构未出具事故责任认定书的情况下，相关民事判决对事故责任的认定可作为判断当事人受伤情形是否符合“非本人主要责任”条件的依据。

13.名为技术服务合同关系实为劳动关系的认定标准

殷某在枣庄某公司实际上主要从事机械设备制造焊接工作，焊接工仅属于一般性的技能工种，不具有技术服务合同所要求的技术标准和服务内容的特征。殷某在工作期间接受枣庄某公司的劳动管理，从事枣庄某公司安排的有报酬的劳动，殷某提供的焊接工序属于枣庄某公司正常生产工序中的一个组成部分，完全符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，应认定双方之间存在劳动关系。

14.用人单位对劳动者进行远距离跨区域调岗合法吗

用人单位合理的调岗应符合以下条件：一是企业经营所必需；二是未违反劳动合同约定；三是对劳动者之薪资及其他劳动条件未存在不利之变更；四是调动后之工作与原有工作性质为劳动者体能及技术所可胜任；五是调动地点过远者，用人单位给予必要之协助。

若双方合同中约定了根据公司工作需要，可以变更工作地点，且用人单位的调岗正当、合理，劳动者是应该服从调岗安排的。但若企业作出的工作地点调整是不合理的，亦没有提供相应的补贴或便利条件，应视为未按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件。

15.建工团体意外险的保险金能否抵充用人单位的工伤赔偿责任

公司虽然是建工团体意外险的投保人，但不是保险合同约定的受益人。同时，人身保险的保险金请求权和工伤赔偿请求权的法律基础不同，法律并未禁止受害人同时获得工伤赔偿和人身保险合同的保险金赔付，建工团体意外险的保险金不能抵充公司应承担工伤赔偿责任。

16.劳动者履职“被骗”应否承担赔偿责任

劳动者履行工作职责或执行工作任务时给用人单位造成损失的，属于用人单位经营风险，劳动者存在故意或重大过失，未尽到忠实审慎义务的，应当承担赔偿责任。赔偿的范围及比例应结合劳动者的过错程度、损害程度、劳动报酬水平等因素综合认定。

17.岗位培训阶段双方是否为劳动关系

用工的含义不仅应包括用人单位实际用工，也应包括用人单位未实际适用该劳动力，但其目的是为日后实际适用该劳动力服务的情况。

如果岗前培训双方符合用工主体资格；劳动者在岗前培训期间受用人单位管理、约束，用人单位向其发放工资报酬；相关的培训属于用人单位业务组成部分。应认定双方存在建立劳动关系的本质特征，属于用工范畴，劳动关系自参加有关岗前培训、学习之日起建立。

18.骑手注册了个体工商户，还是劳动关系吗

认定劳动关系是否成立，首先要考虑劳动者与用人单位之间是否具有建立劳动关系的合意，再结合劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务组成部分，用人单位是否向劳动者支付报酬等综合因素认定。

本案中，张某虽签订了《个人工作室注册协议》、项目转包协议等，形式上看是“个体工商户”，但实质上是物流公司要求其成为公司外卖骑手的必经流程，不能完全体现真实意思表示。同时，张某入职后接受物流公司的管理、从事其安排的劳动、获得相应的劳动报酬，且所从事的工作也是物流公司的业务组成部分。上述事实证明，张某与物流公司存在劳动关系。

19.超过工伤认定时效，还能提起侵权诉讼吗

职工在工作中发生事故，用人单位向社会保险行政部门提出工伤认定申请既是权利也是义务。如用人单位和劳动者均未能在法定时效内申请工伤认定，劳动者可以人身损害结果提起侵权诉讼，维护自身合法权益。

20.尚未实际发生的残疾辅助器具费可以要求预先支付吗

对于尚未实际发生的残疾辅助器具费的预先支付，劳动法、社会保险法领域并无直接的法律依据。但在民事法领域，《最高RMFY关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》曾对一次性预先支付残疾辅助器具费作出了规定。预付制可以减少当事人诉累，同时避免权利人后续更换器具时因义务人经济能力的变化而难以获赔的风险。比照该司法解释，在民法上平等主体之间的侵权赔偿尚可以预付残疾器具费，由用人单位对工伤职工的残疾器具费先行支付，并没有法律适用上的障碍。

21.法律要对企业逼人离职划红线

企业通过调岗特别是惩罚性调岗、降低薪资水平、变更工作地点、安排不属于工作职责的工作任务等手段逼迫员工离职，是用人单位不按劳动合同约定提供的劳动条件，实质上属于用人单位单方面变更劳动合同内容的行为，员工有权要求用人单位纠正。