组织战略下的人力资源战略梳理

组织战略下的人力资源战略梳理

（组织规划职能结构卡）

关于人力资源规划的问题，在设计和实施层面上，我们在《（年度）人力资源规划方案》中已经描述的比较清晰了。这一篇，我们尝试从组织战略的角度上，再做一次人资战略梳理，希望可以从实践方面，帮助大家打开思路，梳理一下逻辑。

一、开题前要

在正式梳理技术架构之前，还是要执着一次。。。“人力资源战略”与“人力资源年度规划”并不是一个概念，也不是一个层面。

战略包含要素为：方向性选择、中长周期（一般至少3年以上）、长期价值、经营层为主、管理层为辅等特点。

策略/规划包含要素为：方法优选、短中周期（1年或1-3年）、短期价值、管理层为主、执行层为辅等特点。

因此，咱们本次梳理、涉及的技术和内容，有些会超出常规（年度）人力规划的范畴。

二、组织战略下的人力资源战略梳理

组织战略设计（参与）：

人力资源战略，在实践上，是要服务并支持组织战略的。因此，人力资源负责人应该、也有必要参与到组织战略（或组织目标战略）的制定过程。

组织在战略制定方面（经营方向性选择），涉及到的问题可以归纳为以下两个方面：

（一）、长期战略方面：

A、组织发展方面：在组织发展方面，其实可以仅凝练为三个关键词：结构、体量、功能。它们分别对应的常见战略为：

结构：产业升级，主要包括横向升级（基于客户相似性的产业升级）、纵向升级（基于供应链的产业升级）、复合生态（基于需求与金融属性的产业升级），三种模式。

体量：规模裂变，主要包括以营销体系为主的地域、客户裂变，以工厂式或现场式为主的产能裂变，两种模式。

功能：服务增益，主要包括以新类型产品/服务创新、以老产品/服务功能优化升级、以增值服务或隐性需求拓列，三种模式。

以此为基础，组合出来的（3+2+3）+（2*3）+（2*3*3）=32种模式，几乎包含了大多数形式的战略方向类型。

在这一层面，

经营层的职责是：如何有效的确定开启某种模式的时机，以及实施某一模式的具体步骤。

人力资源的职责是：负责诊断、评估，除资金以外的所有实施者角色的人选，以及选任过程。并明确、科学的作出可行性报告。

【案例演示】：

【需求分析】（外部）：

1、供热行业模式：现阶段，我国供热行业整体还处于人工经验管理、粗放调节调控的传统模式；

2、行业痛点与商机：供热失调、冷热不均、热力浪费现象较为普遍，同时地方性热力企业大都存在能源消耗大、人工和运行成本高的问题；在北方采暖区，城镇集中供热因涉及民生和环保问题，历来是城市建设和治理的重要方面，日益受到各级政府部门的高度重视；

3、运行管理问题：在经营运作方面，大量热力企业依赖传统人工经验的调节、调控模式，难以实现运营成本、保障供热需求和推进节能减排的统筹管理；

4、典型需求：更多的客户开始提出“智慧供热节能技术升级”和“供热输配系统改造”的明确需求，建立数字化、自动化、智能化的运行管理体系，在达到按需供热、精准供热的目标前提下，最大程度实现节能降耗；

5、优势供应商：具备智慧供热解决方案设计及软硬件核心产品研发、生产能力的信息系统集成供应商，可以在满足供热行业市场需求的同时，为地方（X）政府提高城市治理能力和民生保障水平提供助力。同时，“优势供应商”也将会在未来“智能供热行业”收获更大的商机；

【公司分析】（内部）：

公司拥有专业的智慧供热解决方案设计能力、软硬件系统集成产品研发生产能力、智慧供热综合技术服务能力，可为客户提供覆盖热源、管网、热力站、用户端等供热全流程的解决方案，能够系统化、一站式地高效满足热力企业和政府主管部门等不同客户的差异化需求，并可提供后续技术支持、人员培训、平台维护、数据托管、远程业务指导等一系列专业服务，足以在促进供热行业技术进步和产业升级的过程中，实现公司业务规模的持续发展壮大；

【变数与风险】：

1、行业政策导向；

2、行业结构及技术特点；

3、行业上下游客户供应商发展趋势（竞争对手）；

4、客户多样化定制需求；

5、企业内部：自身品牌影响力、产品质量、业务经验、技术服务实力、资金规模等；

【应对策略】：

1、在保持当前经营模式稳定性的基础上，时刻关注、顺应外部行业政策的发展机遇，紧贴客户需求；

2、坚持以新一代信息技术为传统供热行业赋能作为目标，持续加大技术、研发和服务体系建设投入，扩大自身优势业务领域，为公司业务模式持续创新和不断完善提供坚实保障；

【组织发展战略】（样例）：5年内，完成业务结构发展方式的探索，确定是否实现产业升级或平台化以及实现路径；坚定执行主营业务规模裂变的战略，制定各业务模块的长期战略目标，实现市场占有率和营业规模的双目标；坚定的践行“服务质量第一”的公司战略，按规划完成对各业务模块的服务增益，扩大优质客户、忠诚客户的体量，制定切实可行的技术、产品、服务升级计划，并严格执行、实施；聚焦“节能降耗、创造效益”的客户核心需求，坚定“自主研发”路线，通过“智慧供热管理平台”助力政府部门提高对供热行业监管和保障民生服务的信息化水平，在客户目标达成和市场份额拓展的过程中，逐步实现自身经营规模的扩大和盈利能力的提升；

【规划措施】：

1、进一步加强人才队伍建设，从招聘、培训、考核、激励等方面不断完善人力资源管理制度，提高员工综合素质，培养和引进专业领域人才，吸引、留住并激励关键骨干人才，保证人才队伍的稳定。

2、持续推进研发基础平台建设，继续加大研发投入，在技术研发方面融合新一代信息技术，优化智慧供热节能技术体系，保持技术领先地位。同时，积极开展与知名院校、科研机构合作，健全以企业为主体的产学研一体化创新机制，增强公司研发及创新能力。

3、结合智慧供热应用平台升级及关键产品产业化项目的建设进程，投资购置先进生产检测设备，增设智能化生产线，严控产品质量，打造供热节能行业产品质量的标杆企业。

4、在现有市场网络基础上，进一步推进运维服务网络体系升级建设，以大型应用示范工程为带动、以技术优势和产品质量优势为支撑、以高水平的销售服务团队为保障，扩大公司产品和服务的市场应用范围。

5、以政府推动的数字城市、民生服务为抓手，推动供热行业信息化升级改造，积极推广可再生能源供热技术、清洁供热技术，适应市场发展对新技术和新产品的需求；

以提升供热企业经济效益为目标，通过推广数据托管服务、合同能源管理等新型业务模式，完善现有的“解决方案设计+系统集成产品+专业技术服务”为代表的综合业务体系。

6、通过实施创业板上市计划，借助资本市场搭建投融资平台，为公司的快速发展持续提供资金支持，巩固公司在供热节能领域的品牌地位，努力把A公司打造成国内一流的供热节能综合服务企业。

B、盈利改进方面：

B1：营收改进：营收改进的方法论并不复杂，即是：对所经营业务的判断、资源配置。

例如：

常见的营收改进策略为：规范主营业务服务（XXX、XXX），丰富主营业务功能（XXX、XXX），加大第二梯队业务服务（XXX、XXX）力度，提高企业营收；

【案例演示】：

1、市场定位：专业从事供热节能业务的信息系统集成服务商；

2、业务结构：智慧供热应用平台（A）+热网智能感知与调控系统及系列化产品（B）+智慧供热服务（C），主营业务为：A+B，辅营业务为：C；

3、经营特色：“解决方案设计+系统集成产品+专业技术服务”复合盈利模式；

4、营收改进：规范主营业务服务标准，丰富主营业务功能；缩减（或保持）辅营业务（低收益）体量，加大辅营业务服务力度，提高企业营收；

B2：成本控制：制定成本管理策略，完成对职能成本（人员工资）、营销成本（XXX、XXX）、交付成本（XXX、XXX）、研发成本（XXX、XXX）、管理成本（XXX、XXX）以及临时变动成本六大模块的升级改造；

控制成本的具体方式、方法，我们在《组织年度预算编制设计纲要》中梳理过，大家可以再回看一下。

（二）、短期规划方面（即：组织年度目标管理）（《（年度）人力资源规划方案》便是基于“组织年度目标管理”制定出来的）

A、价值类目标

1、业务结构建设目标：

根据公司长期战略规划，提出针对于各经营业务模块（或分子公司、事业部）的年度建设目标与工作计划，包括：（XXX、XXX）等X个方面；

2、团队管理提升目标：

根据公司长期战略规划，制定各经营业务模块（或分子公司、事业部）的团队管理提升目标与工作计划，包括：

管理环境：部门设计、流程设计、沟通设计、目标设计；

成员能力：知识、技能、能力、认知、品能、动机；

3、资产收益规划目标：

根据公司长期战略规划，制定公司整体的资产收益规划目标与工作计划，包括：资产盘点、资产分类、资产变值、资产应用、资产变现五个方面；

B、结果类目标

1、业绩设计规划目标：

制定公司业绩设计规划目标与工作计划，包括：业绩（目标）拆解、业绩（目标）分配、路径设计、计划执行、阶段回顾、计划改进、计划监督七个方面；

2、客户经营管理目标：

制定公司客户经营管理目标与工作计划，包括：客户画像、需求管理、专业服务、客户裂变四个方面；市场占有率、营业收入、利润收益、成本控制、客户满意度五个指标；

3、管理系统优化目标：

制定公司管理系统优化目标与工作计划，主要包括：XXX（详见《组织经营管理架构模型》、《组织运行职能结构盘点卡（通用）》）X个模块。打造、优化管理氛围，提升管理效率和质量；

4、人才发展规划目标：

制定公司人才发展规划目标与工作计划，主要包括：人才盘点、梯队建设、人才开发、激励奖励、绩效考核、优化配置六个模块；

C、任务类目标

1、目标拆解与实施计划：

组织、指导各部制定单项目目标实现计划，包括：目标申领、阶段拆解、实现办法、任务分工、任务考核、成果激励；

2、客户分配与整合计划：

制定客户/项目分配制度，组织负责人（营销负责人、项目负责人）能力评估，按照客户（X）资源与人力资源匹配收益最大化原则，依《客户/项目分配制度》进行客户分配与整合管理；

3、职能优化与改善计划：

指导各部根据客户画像和需求、公司经营需要，进行管理职能优化与改善，实现最大人效，包括：职能定位、结构设计、岗位职责、人员编制四个方面；

4、流程改善与制度优化：

组织、指导各部根据本部职能要求，完成相应的工作流程设计、制度设计与优化工作，包括：制度设计、制度执行、执行监督、实施反馈、制度优化五个部分；

5、沟通效率与机制改善：

组织、指导各部制定适合本部职能的沟通原则、方法、机制，并定期监察、反馈执行效果，督促改进；

6、人才盘点与人才培养：

组织、指导各部进行本部的定期人才盘点，包括：职能盘点、绩效盘点、胜任力盘点，并以此完成部门的人才培养计划；

7、任务管理与考核规划：

组织、指导各部进行符合本部职能特性的工作任务体系，并依据任务体系设计考核体系，实施绩效管理；

8、梯队建设与员工激励：

组织、指导各部根据公司人才整体梯队建设体系建立本部人才梯队，并按照公司《员工激励管理办法》帮助员工成长，并配合公司建立内训师团队；

三、模型样例截图

以上内容便是我们之前提到“《八系人力资源矩阵管理模型》”中“组织设计系”的双卡之一：《组织规划职能结构卡》