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招聘工作，绝不仅是招聘专员和人资部门的事儿，也不只是各部门的事儿，是包括公司领导在内的所有员工的事儿。
也就是说，招聘工作要做好，上下左右必须同欲。包括：
招聘人数、条件、能力等显性要求，对某些隐性要求也要相互交流到位，如果各执己见或者保留部分想法进行沟通，或者故意设置障碍，或者到时候再出“难题”，或者不能顺应公司/部门/岗位的要求而变化调整招聘需求，或者不能照顾到新时代候选人的特点、内外部门求职市场变化等，都是难以做好招聘工作的。
现在找工作的人很多，而不少公司又招聘不到合适的人，这一对矛盾，可能会长期存在，甚至越来越尖锐，究其原因，主要有：
任何单位都想开更低的工资招到能力更强的人，哪怕是基础岗位，要求的能力、素质都是越高越好；而现在求职者，都想没经验或没成本的找到待遇非常高的岗位，走捷径思维比较浓。相互的矛盾、差距在越拉越大，即使单位做出一定范围的有限调整，也远远赶不上求职者对追求的快速提升。
另外，单位招聘条件、要求等相对固定、死板、不够灵活，或者说HR不具备说服用人单位、公司领导改变用人要求的能力，因为位低言轻。
不能获得用人部门与公司领导充分理解与大力支持的工作，是不可能做到位做好的。当招聘出现这样那样不如人意的时候，大家都对HR群起而攻之，包括公司领导也是再踏上一脚，在这样的压力或局面下，HR不离职都是非常勇敢和抗压的了，要寄希望HR此时不带情绪和负面心情把招聘工作做好，太过于理想了吧。
没办法，做了HR，吃了这碗饭，在暂时没有更好事情做的情况下，还是只能在目前状态下尽力做好招聘工作，否则，搞得大家都不开心，也没意思。
为此，平时多积累求职者和候选人的信息，尽可能的说服用人部门适当调整招聘条件，协助公司业务/技术等创新创造出更好的利润以吸引和留住员工，这样，在招聘时，尽量多的招聘渠道、细挖招聘技巧、有礼有节、充分挖掘内部资源等，方可一定程度上更好完成招聘工作。
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