针对性盘点

针对性盘点

领导的要求非常明确：对拟提拔的人员做人才盘点。这样的盘点，目标/方向都很清楚，做起来应当不难的。以下是我的一些思考：

1，提拔的要求是什么

提拔员工，不管到什么岗位，总该有一些要求/条件等之类的，把这些梳理清楚就行，主要包括以下三个方面：

一是通用要求。即任何岗位的提拔都有一致性或统一的要求，比如：业绩达到什么程度，违纪不能有哪种级别以上，入司需达到多少年限等。

二是岗位要求。不同岗位，应当有不同的要求，特别是岗位的特定要求，不管是操作等级/何种证书等，是应当要明确的。

三是特别要求。在以上看得见摸得着的要求之下，领导往往有一些潜在的要求，这与是需要HR与领导充分沟通才能了解的。

2，针对性盘点

面对提拔所需要的各种要求，那么，盘点时，就有了方向，可以围绕着这些要求来开展，再适当增加公司或领导比较感觉兴趣的几个方面。

比如：年龄/性别/工作年限/司龄/职位/行业年限/奖惩情况/近三年考核业绩/创新或合理化建议情况/被提拔意愿等。

以上方面，多数是可以量化的，少数需要定性的，可以直面被提拔者面对面交流，意愿程度可以进行打分测定，1-5分制或甲乙丙丁戊制都行。

盘点结束后，做一下每个人的汇总，这样，就基本可以看出哪些人员是比较可能被提拔的了。当然，这还需要上级领导最终商量决定，所以，对盘点的结果，不要走露任何风声，一是领导有可能还有他们的认为，二是你的这种盘点，领导还可能不完全认同，需要反复修改和完善。

3，领导商量决定

人才盘点，毕竟是对人才过去的一部分表现做出相对客观的总结或评价，但无法全貌展示，比如：平时与同事/上下级的关系程度，平时的学习力，完成工作的速度/效率等。

所以，HR的盘点，对提拔工作来说，只是一种参考，并不是起决定性作用的。还需要各级领导商量决定，既要看平时表现以及业绩考核，也要看创新或学习力，还要看团队协作精神，也要看奉献精神，总之，需要多方考证，方可相对可靠的提拔，不然，提拔后，中途再改变主意，或者被提拔者严重不胜任，再反悔就比较麻烦。

4，严字当头

既然是为“提拔”而进行的人才盘点，那么，一定要“严格”，宁愿少数人合格，不愿意把关不严，做到“严进宽出”。

也就是针对那些“个别项目”处在合格或不合格分界线或附近的，最好放弃，不能超过合格线以上很多的，基本都可以放弃。这是对他们相对长期的考查和总结，情况都是那样的，要寄希望提拔后就立即有所改观，是非常不现实的，除非是短时间内做做样子，如果真是那样，其危害性更大更深远，这样的人，就更不能“放过”。

针对性盘点，只要找准了所盘点的项目，或者征得了领导的同意，再挖人才在这些方面的信息/资料/数据等就行，逐项分析和汇总。