浅谈人才盘点-1

说实话，今天这个话题不知道该如何下笔，因为人才盘点涉及方方面面，不是一篇文章能讲清楚的，所以就简单聊一下吧。

说到人才盘点，离不开已经快讲烂了的词“冰山模型”。

“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的、外在表现，是容易了解与测量的部分。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是隐性的、内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

而人才盘点无非就是将人才显性、隐性的情况都盘出来。而这又涉及到盘出来的人才情况，是否与企业、组织、岗位当下与未来的需求相匹配。

所以，盘出来的结果，并不是简单的这个人优不优秀，而是这个人能不能、合不合适、愿不愿意。因为，不合适当下企业的，不代表不合适其他企业，所以我们不能以优不优秀来对人才下定论、贴标签。

那么，如何盘点显性、隐性素质，首先需要盘点组织需求，即针对企业当下及未来的发展，我们需要什么样的部门、岗位，这个岗位需要什么样的胜任力，即需要构建胜任力模型。

胜任力模型一般包括核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力，具体来说包括核心价值观匹配度、学历、职业资格、专业年限、专业知识、关键技术、关键历练经验、综合素质、绩效表现。其中，综合素质可以通过360度评估、性格测评、领导力测评等方式进行综合评估。

具体可以先确定优秀样本、一般样本，然后通过BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组等方式来获取样本数据，然后进行建模。

胜任力模型构建完了，接下来需要对各岗位人才进行综合测评，一般以绩效、潜力为横纵坐标，形成人才九宫格，每个宫格从晋升、培养、保留到淘汰，应用不同的结果。

从人才发展的角度来说，对于需要培养的人才，则比对相关维度，寻找差距，拟定人才培养计划。

那么，从实务的角度出发，中小企业不建议弄这个，一方面企业管理水平、人员素质与意识达不到要求，另一方面费时费力，带来的效果产出很慢，会出现最终“挂在墙上”的情况，落不了地。如果老板真要弄，就请咨询公司弄吧，不然HR最后肯定得背锅。

所以，一般企业进行人才盘点的时候，建议采取绩效+测评的方式，绩效日常都有，测评的话采用360度评估，或直接上级评估的形式，根据岗位需求情况，罗列几个维度进行打分，以评估出人员的排名。这里要注意，打分的人要给出对被打分人至少3条评价（不同维度，最好与岗位核心价值直接关联的维度），以及晋升、培养、保留、淘汰的建议。

投资要远些，投入要近些，不要贪多求大，最后壮志难酬。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）