招聘面试第37问：应聘者的薪酬应该由哪个面试环节进行询问？

作者何新云顾问 2023-05-12 16:36 1712

在第32问中，提到过面试流程的事宜。基于谷歌的大数据分析，一般情况通过有经验的面试官的四次面试，基本上可以识别出应聘者86%的合适度。四次面试全部采用一对一的面试方式，涉及到的角色包括，初次由人力资源部的工作者进行基本面试，随后是用人部门面试官面试其业务知识与专业技能，然后是上下流程跨部门面试官面试应聘者的合作性、配合度等要素，最后是用人部门负责人行使综合面试，全面了解该应聘者的整体情况。每一环节的面试尽管有重叠部分，但大体上还是有差异的。

由此引出第一个问题是，候选人的薪酬情况究竟放在哪个环节合适？

薪酬问题比较敏感，又过于封闭性，因而就很容易引起面试官与应聘者双方的好奇。应聘者不太好主动询问，所以就特别希望面试官能询问这个问题；出于好奇、出于比较、出于角色等多重心里因素，面试官也很想知道对方的薪酬状况。

这儿就引出本文的第二个问题，即使是询问薪酬，是不是所有面试官都可以问？

答案是否定的。如果每一个面试官出于好奇或者是比较，都想了解候选人的薪酬情况，肯定会让应聘者产生很不好的印象，也有可能造成不良影响。为什么？有几个方面的原因。

一是，薪酬问题比较敏感，如何问，这是一个很强的技术工作，最好接受过类似的培训，否则询问不当会带来不必要的负面作用；例如，例如在应聘者回答完期望薪酬后，面试官很有可能会直截了当甚至是带着一股气向应聘者说，我们满足不了你这个薪酬要求。因为按照惯例，大多求职者会在原有薪酬状况的基础上，提高30%到50%来提自己的薪酬期望。这个数字会高出原有薪酬很多，面试官在听到这个数字后，本能的就会产生一种不爽和抵触心态。事实上，这只是一种期望值，最终入职是否能有这个期望着，完全就不一定。

二是，多数企业的薪酬是保密的，如果在面试过程中，让那些对薪酬并不知晓的面试官了解应聘者薪酬状况和薪酬期望，如果应聘者水平和面试官的水平差不多，或者还要稍微低一些的话，则应聘者的薪酬状况以及薪酬期望值低于面试者，则不会发生什么问题。但反过来，本来就不觉得应聘者的水平比自己高，偏偏他目前的薪酬还比自己高，并且要价更高。那种不公平感即刻就会生发出来，并因此而会影响到整个的面试走向和最终的面试结果。

写到这儿，引出了本文的第三个问题，薪酬事宜由谁来询问？

根据以上四个环节的不同面试者的责任分工，基于薪酬问题的敏感度以及其存在的风险性，薪酬问题的询问，可以放在初始阶段的人力资源面试官及用人部门负责人综合面试这两个环节比较合适。为什么？

首先，负责招聘与面试的人力资源工作者，大体上清楚外部劳动力市场的价格，同时也基本了解公司人员的薪酬情况，对于应聘者提出的薪酬期望，其在心态上能保持比较正常的心里，并能将候选人的薪酬状况和整个公司的薪酬水平进行比较。

其次，用人部门负责人掌握整个部门员工的薪酬情况，基于应聘者提出的薪酬期望，他能有个整体的判断，以便能最终确定该候选人的薪资。

最后，引出本文的第四个问题，应该如何询问应聘者的薪酬状况？

针对人力资源工作面试者，不需要太多技巧，在面试即将收尾的环节询问。可以这样询问“我想了解一下你上一份工作的整体薪酬情况，包括月度工资、年终奖金等”；应聘人员回答后，继续追问：“你来我们公司，期望的薪酬是多少呢？”应聘者回答后，就收尾，不要再继续追问薪酬的问题，既不要和应聘者商谈薪酬事宜，也不要把公司的薪酬情况透露出去。

针对部门负责人询问薪酬问题，稍微需要一点儿技巧。该问题可以放在任何一个环节，但不要刻意将其做为一个独立的环节使用，而是在过程中相对巧妙的穿插进入到薪酬环节。举例如下。

面试官询问候选人上一份工作取得的成果时，等到候选人说完后，面试官可以这么切入薪酬问题：“嗯，挺好的。看样子你在这家公司做的还是不错的。对啦，公司每月给你多少工资？”“哦，这个数字还算不错。” “去年公司有没有发奖金的，你拿到多少？”“嗯，继续回到刚才你提到的工作完成情况，我还有几个专业问题了解一下。”（再次进入到业务或专业问题领域）。最终，通过这种方式，不经意之间已经了解了应聘者的薪资状况。

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