组织培训设计纲要

组织培训设计纲要

一、标靶选定

【定义】：

标靶，培训标靶，指的是需要被训者提升的维度、核心关键。标靶，既是描述岗位关键的要素，也是描述人才关键的要素。

在岗位层面，标靶称为：岗位胜任力。在人才层面，标靶称为：素能要素。

【标识】：

一级岗位标识（标靶的概述识别标签）的内容包括：信息获取、信息处理、获客、获需、成交、样品选型、参数定型、架构设计、路径优选、单模实现、功能检测、工序流程、运行维护、数据报表、氛围塑造、品类管理、质量控制、安全保密、会计核算、人事基础、法务风控、系统、项目、任务、进度、资源、文档、问题、预算、制度、机制。（节选自《岗典》）

一级人才标识（标靶的概述识别标签）的内容包括：决断、判断、影响、规划、整合、领导、执行、识人用人、主动性、语言表达、逻辑、验真、证错、方法论、识别、推理、演绎、感知。（节选自《能典•小素经》）

以上内容，基本囊括了经营、管理场景中所涉及到的全部场景。职场大多数的培训主题的均在对应的一级标识列下拓展。

【应用】：

标靶确定，如同医前断诊。能否精确的选择出针对的标识，是影响培训效果的关键因素。组织内控环环相扣，修行成长循序渐进。在诊断、设计培训主题时，需充分考量岗与能之间的匹配程度。既不能高位降才，也不可低职高就。切忌不教而诛。

【样例】：

某集团下属电力公司，为提高销售业绩水平，现要求人力资源部对各分公司、办事处的全体销售人员进行培训。现有两套实施方案，我们来对比一下：

方案一：人力资源部通过问卷调查和部门沟通，以部门提报需求为主，以市场培训公司提供方案为辅，确定该项目系列主题为：主系产品知识、销售成交五步法、销售沟通技巧、主动成交。

方案二：人力资源部通过对该岗位的工作环境、客户画像、职能盘点、员工访谈等，提炼该岗位人才的培养路径，以培养模型为主，以部门需求补充为辅，确定该项目的结构化主题为：

A、日常规范类：由人力资源部负责销售日常工作规范、制度的培训，主要内容包括：差旅规范管理、销售报销流程、客户流转制度、样品寄送审批规范、销售会议规范要求。

【适用对象】：全体销售

【必修对象】：入职1年内销售人员

【选修对象】：其他销售人员

B、岗位知识类：由营销中心负责营销知识类的培训，主要内容包括：行业发展背景、主系产品介绍、客户画像与需求画像。

【适用对象】：全体销售

【必修对象】：入职1年内销售人员

【选修对象】：其他销售人员

C、岗位技能类：由营销中心和外部培训公司负责岗位技能类的培训，主要内容包括：客户需求探查、客户成交技巧、典型交易案例、客户与业绩管理。

【适用对象】：全体销售

【必修对象】：全体销售

D、人才素能类：由人力资源部和营销中心负责人才素能类的培训，主要内容包括：销售执行力、如何面对客户的拒绝、如何成为一名坚韧的销售、工作中的刚与柔。

【适用对象】：全体销售

【必修对象】：全体销售

【小结】：

标识的意义不仅有助于我们准确、迅速的找到培训主题，让问答题变为选择题。同时，也能帮助我们合理的规划出培训该有进程的节奏。

二、课程设计

【定义】：

课程设计，包括：培训方式设计、培训内容设计和培训资源设计。

1、培训方式设计

在企业的员工培训场景，主要的培训方式有：课堂讲授式、模拟训练式、实战陪伴式；

A、课堂讲授式：

课堂讲授，是指以讲授的方式，1对多的形式进行传授。课堂讲授式的主要内容包括：常识类的制度规范，与岗位相关的行业知识、对象知识和技术知识。

B、模拟训练式：

模拟训练，也叫情景训练，是指模拟某一环境、氛围，对受训者进行训练。模拟训练式的主要内容包括：技能训练、方法训练、思维训练和基本素能训练。

C、实战陪伴式：

实战陪伴，是指在实际工作场景下，对被训者进行实战辅导。实战陪伴式的主要内容包括：决断指导、方法论指导、技术操作指导、心境指导。

【应用要点】：

（1）、每一种培训方式都有其适用的场景和对象。课堂讲授式适合常识和知识类培训，模拟训练式适合技能类训练，实战陪伴式适合能力类、认知类、品能类塑型。

课堂讲授式和模拟训练式都适合1对多训练，实战陪伴式适合1对1辅导。

同时考虑到成本和精力方面：

课堂讲授式是筹备最简单、周期最短、效果影响最低的一类。适合人数较多的群体。

模拟训练式是筹备时间较长、难度较高的一类。适合专岗的群体。

实战陪伴式是长期培养的一种方式。适合关键岗位、核心人才，同时对人选的要求很高，更加注重对人才软性品能方面的要求。

（2）、每一种培训方式授法形式。

A、课堂讲授式：文字材料讲授（书本、PPT等）、脱稿讲授、答疑实战；

B、模拟训练式：规划类训练、团队模拟训练、经营类训练、角色类训练、推演类训练；

C、实战陪伴式：职业选择场景、职场日常场景、动机判定场景、控局布局场景等。

（目前，A班采用的是第一类方式，B班采用的是第一类+第二类方式，C班采用的是第二类+第三类方式，C+组采用的是四格修行的方式。）

2、培训内容设计

培训内容设计主要包括：场景设计、结构设计、节奏设计、素材设计。

（1）、课堂讲授式：

A、场景设计：线上、线下；

B、结构设计：历史、现状、前景、焦点问题、核心技术、经验技巧、案例演示、答疑；

C、节奏设计：时间节奏、互动节奏；

D、素材设计：PPT、画布、excle、思维工具等；

（2）、模拟训练式

A、场景设计：小组对抗、沙盘模拟、游戏通关、模型推演；

B、结构设计：场景准备、角色分配、背景分析、信息处理、方案设计、模拟实施、复盘总结、价值拓展；

C、节奏设计：指导、引导、帮辅、归纳、评价、鼓励；

D、素材设计：案例素材、物料素材、辅助文本等；

（3）、实战陪伴式

A、场景设计：实际工作、生活场景；

B、结构设计：根据实际情况应变；

C、节奏设计：预判、指导、陪伴、引导、升华；

D、素材设计：图阵、模型、工具、文本、经验；

三、培训技巧

在企业员工培训领域，涉及的主要内容是方法论和方法，即以“人属”治（制）“物格”之法，常见的培训技巧可以归纳为：列读、点述、铺陈、引申、演示、引导；

1、列读：按照文本、材料等，顺序讲述、讲读、讲解，常用于常识类和知识类培训。

2、点述：将培训内容提炼纲要，按照结构化模块详述，并合理处理好各模型间的接口部分。常用于知识类、技能类培训。

3、铺陈：将培训内容模式化，历数其中要素，以模型的方式将各要素重组。以方法论培训为主，特例方法训练为辅。常用于能力类、认知类培训。

4、引申：充分考虑受训者的心境和认知，在培训内容和重点上因人施教、循序渐进，在系统培训的基础上，回归当前掌控重点，引申、映射上阶要点。

5、演示：根据当前实际场景，导师实时进行方法论和实战演示，在实战陪伴过程中，授教经验、引导归纳。

6、引导：对当前实战的情景进行预判，拆析形势、陈列利弊，鼓励、引导学员选择正确的方法论，避免学员急功近利、投机取巧。

四、成果保障

在企业员工培训领域，常见的成果保障性措施有：课堂提问、课后验查、定期访谈、实战指导、机制激励、制度保障。

1、课堂提问

课堂提问，是指在授业时，有规则和无规则的提问答疑。课堂讲授式较少，多设置在专项答疑环节；模拟训练式大大增加，模拟训练场景即是专项问题的答疑过程；实战陪伴场景是随问随答过程。

培训，是一个“求知-授业”的场景，课业训练的质量，在一定程度上，与鼓励提问、巧妙答疑有很大的关系。

同时，学员的提问意愿、能力，也是可以训练的。如何引导学员问对问题、会问问题、问清问题、深入问题，也是导师的功课之一。

【高质量课堂提问的标识】：

（1）、简洁明了：培训场景，不似职场日常，没有复杂的利弊权衡。因此，提问当以简要为主。也不必过于赘述前因后果。

（2）、专注主题：聚焦主题，专注求源。提问应以主题和方法论为主，不要过分夸大、执着特定条件。培训场景，学习、练习的多是一类问题的解决方法，过于强调特例，有违本意，更容易得出“因现实条件不具备，而无法执行”的片面结论。

（3）、强调思维：在培训场景中，学员更重要的学习处理问题的思维，而不是某个特性问题的步骤、流程。应弱化“拿来即用”、“浅尝辄止”的思想，方法论和工具都是有一定适用条件的，可复制和模仿的技能本就很少，培训更有价值的意义在于让学员能够真正掌握处理问题的能力，灵活应变的本领。

2、课后验查

课后验查，不仅仅是完成某种即定的作业或任务。课后验查的场景包括：模拟任务完全情况、实际工作任务完成情况。

（1）、模拟任务完全情况

大多是课堂老师布置的任务，这类任务多是一种模拟条件，主要用于练习所学技能。

例如：
A、知识类：考题笔试；

B、技能类：模拟测试；

C、能力类：方案设计；

（2）、实际工作任务完成情况

A、技能类：进度、质量检测与指导；

B、能力类：典型场景的处理方式；

C、认知类：重大、关键决策的立场和观点。

D、品能类：本能、利弊权衡后的选择。

【认知与拓展】：

很多时候，很多人，只会相信自己能够看到的、理解的事物，难以突破瓶颈的要素基本有两个：格属天赋、尚未经历。

格属天赋，是极难改变的。我们更多可以努力的可能仅有经历了。

以下要叙述的内容，也是基于这一事实。我们无法带大家逐一经历很多场景，仅能告诉伙伴们，现实中，会有很多培训、培养、传承的真实事例，期望这些可以帮助我们拓开某种边界，带来一些机缘。

A、知识讲授；

B、工具练习；

C、实战陪伴；

D、出局布局；

E、业修增意；

F、心修格性；

G、四格传承；

试着聚气凝神，平心静性，也许终会遇到机缘。如觉得难以接受，权当笑谈即可。

3、定期访谈

定期访谈，是导师主动了解学员的学习、心境状态。在传统培训中，经常会组织定期座谈、访谈。访谈者，有的是导师，有的是HR。

但在更深入的培训、训练、培养、传承中，是导师主动、定期对学员的全面状态和心境了解。很多时候，学员并不能及时的感知到自身的问题和机会，需要导师帮助、引导他们逐渐进入练习、修炼、修行的状态。

4、实战指导

实战指导，也称实战陪伴。在传统培训中，主要呈现的方式为：导师负责制、老带新、工代训。

在更深入的培训、训练、培养、传承中，是指培训后，学员在生活和工作中遇到典型问题或困难场景时，导师指导、陪伴学员完成思维疏导、决断、方法论选定等。

5、机制激励

机制激励，在培训场景的激励中，有以下几种方式：

A、物质激励：优秀学员奖金、导师奖金；（适用于学员、导师）

B、荣誉激励：正式场合的表扬、称号、证书、勋章等；（适用于学员、导师）

C、身份激励：特职特编；（仅适用于导师）

D、权力激励：特岗特权；（仅适用于导师）

E、自由激励：特定承诺。（仅适用于导师）

在“机制激励”方面，试着逐渐突破原有传统的认知，“激励”要对应需求和人性的特点。激励是多层的，也是灵活的，在以往的案例中，我们见到过奖金、各类荣誉、晋升特权、经费支配、荣誉董事等，但基本终涵盖在以上五类激励方式中。在实际操作时，只要打开自己的认知边界，重新审视公司的资源，就能找到许多有效的激励源。

6、制度保障

制度保障，在培训场景的制度中，有以下几种方式：

A、培训调研：标准、流程、约束；

B、培训启动：标准、流程、约束；

C、培训计划：标准、流程、约束；

D、培训执行：标准、流程、约束；

E、培训验收：标准、流程、约束；

以上标准闭环当中，会涉及岗（角色职能）、人（讲师、学员）、管理（要求【知】、协调【言】、组织【行】、模式【器】、动员【意】），每个阶段的具体要求和施行均有不同。

五、能级鉴定

能级鉴定，是指导师能级鉴定。

在培训场景中，我们仅取能级素典中的前六级作为定义参考，将导师可以分为以下六级：

1、信息型：以单一、重复的方式，讲授职场或岗位常识；

2、知识型：以标准、规范的方式，讲授一定程度的专业知识；

3、工具型：以经验、技巧的方式，传授较高难度的单一或复杂性技能；

4、系统型：以模块化、功能化、结构化的方式，传授深层次、多面性的系统模式。

5、创新型：以动态、辨证的方式，引导清晰、高效、精准、本质的思维方式。

6、目标型：深刻理解取舍的涵义，以坚定的意志和理性的执着，影响群体拥有极强的目标感。（意愿赋能）