摘要：做内部培训管理，要区分培训师的职责情况。只有找到其对于培训应持有的应该态度，我们才能有效的实施针对性管理。管理行为才能有着正向的改善激励效果。
培训也是工作，干好本职是责任所在
不知不觉，本文2900字左右。请据需阅读。
学习思维：
1、有一句话叫：事不关己，高高挂起，事若关己，一插到底。
这是说，只有关系自身的时候，人才会真正的去关心并行动。
2、要想培训师能努力的去做培训，就要将培训的工作与他自身的利益相关联。形成一体两面，让他自行的去努力做好培训。
3、成就是激励的一部分，但生存才是激励的根本。因此，将培训做成老师一样的根本职责，才是他真正工作的本因。就算不完美，也必须要完成任务。
本文内容：
一、人性本私，要求要落地需要激励。——事若关己，一插到底
说到在职场做工作，都说一定要尽职尽责。这是因为你做了工作交了结果可以获得报酬。也就是在职场工作与收入，在本质上是一种交换。
因此，老板最讨厌看到摸鱼的人，最讨厌看到大家在耍。就是因为老板觉得自己为员工在企业工作的时间内的每分每秒都是付了费的。
所以，在工作时间内，员工就应该一直在工作，或者在为工作而准备。
那么作为一个培训师，你的工作职责是什么？应该完成的工作任务是什么？应该提交的工作结果是什么？
这就如学校的老师一样，自然是按照企业要求，学员需求，做培训计划，做培训准备，做培训实施，做培训结果的检测，甚至有的老师还会将培训的工作延伸到培训的转化。
但对一个人的工作管理，只是将要求明确并落在了纸上，其实是远远不够的。
因为人性本私。
每个人都会不自觉的去渴求舒适圈。都会不自觉的按自己潜意识的希望去操作。因此，如果只是列明要求，却没有落地的检查、验收，与对结果的激励，往往再细的要求也是枉然。毕竟因为不作为的而付出的成本太低了。这与舒适的自然休息相比，自然还是随意混过时间拿工资更符合人的图享乐的本性。
因此，对于一个人的工作管理来说，要让其按要求落地行动，并完成标准成果，是一定需要一定的激励措施的。或者用奖励去诱引其行动，或者不动就行处罚去刺痛。想要好的，你需要行动有果；不想刺痛你也需要行动有果。
正如学校从一年级带到六年级的老师一样：
学校的目标是让你带一个班从一年级到六年级，然后要考上初中。
那么，这六年时间，你不能为了自己工作轻松，就一直只教一二册内容吧？
还是需要有计划的按年级标准，按学生主体学习进度，逐步的提高课程难度，去做好备课、施教并通过测验把握学习情况，来安排教学时间与教学进度吧？
毕竟，最后还是要看考试结果，看升学情况的。
这不仅要关系工资与奖金，甚至教学评价还与教师的生涯息息相关。
因此，在学校的老师大多数都不仅会为祖国花朵而努力教学，更是为了自己更好的收益而努力。
这在企业的培训师，其实应该是同样的管理方法。
只有你将他的工作内容与他应尽的职责相关，将工作的成果与他一收益关联，你的管理才能有着相对的激励作用，他才会听你的。
二、内部培训师的培训如何才能效落地？——与利相关的激励。
在职场，一件事情如何才能与我相关？
第一，是职责。将培训做为基本的工作任务。
我来这企业工作是为了工资或者成长，或者其他某个目的的。而无论什么目的，都是需要从企业进行交换的，不然就是抢了。
而你此所占据的岗位，就是你的战场，而岗位责任就是你可以行动的目标，岗位工作的结果就是你能拿来交换的筹码了。
因此，要想他有培训的职责，你需要在招聘的时候，或者在赋予责任的时候，就需要双方同意并明确，你的责任中有“培训”这个任务。
即：
要么在应聘的时候就有培训职责，或者在后期协商谈好待遇后增加了培训职责（增加工作职责与内容的劳动合同事实变更）。
要知道，履行责任并完成目标，才是你获得报酬的前提。
因此，完成职责，是你获得工资的前提条件。这是受劳动法规要求和保护的。而如果没有按要求标准完成工作，那么对此进行报酬的增加，减少，甚至依据职责不履行所造成的后果进行理赔，都是在理的。
第二，是利益。
很多时候，我们并没有及时的就职责进行增加或者减少去形成较为正式的痕迹文件。而更多的是以直接的利益去激励劳动者行动。
因此，当培训不是本职工作的时候，还要让他们能努力去做培训。要从人性最看重的地方去做激励。而利益基本就是激励的根本。当然一部分不再为生存谋利，而重在成就的人时，这时他的利益方向就是成就了。
因此，对于不同的非专职培训师，最重要的是摸清楚他最需要的是什么？
◆需要的是金钱，那就要加大在培训上奖励的投入。
比如：
在薪酬不变的情况下，减少他以前的工作量，并同时给予培训补助。或者在以前的工作量不变，代表着其在完成以前工作的同时，还要增加完成培训任务。这时要将培训的工作另算报酬并按培训成果给予其他的经济奖励、晋职加薪、更多荣誉等。
◆需要的是成就，就要给机会让他在培训上能结硕果。
比如：
当他对于本职工作和待遇都没有更多的突破和挑战的时候，给予他培训这个方向去再起战火。这对于喜欢挑战的人来说，又是一场新的体验。也是铸就另一种成就的机会。
这时，我们要就其培训的有效性，转化率等数据（成绩测试，成果验算（转化后业绩提升测算）），去承认并奖励他的这种成就。
因此，分两种情况：
第一，专职的，要按本职去设计与要求。
如果题主中的培训师是专职的培训师，那么其培训工作是其本职工作。只要严格的按照工作职责去检查、检验其培训情况就可以了。
按工作的优劣程度进行奖惩就好。既是职责，就得完成任务。
这需要企业对该培训师岗位有着明确的职责与工作标准的相关规定。如果没有相关规定，自然就得亡羊补牢，现在立下规矩。
比如：
◆哪个阶段？或者哪种情况需要上什么类型的课？上多少课时？
◆明确设计必需要按周期去调查了解、统计各业务部门的岗位能力与工作要求的匹配程度？是否需要完善哪方面能力？需要做哪方面的培训？要培训多久？
◆要明确培训师必须做好培训存档，并做好培训的售后（转化服务）。
◆要明确是否要求专职的培训师需要对外对企业上下游企业进行友好培训。或者要对外实施一定的有偿外训为企业盈利？
因此，对于专职的企业培训师，怎样去要求他们做好培训工作都是对的。那是任务，也是责任，同时还有义务。
第二，副业的，要尊重本职再去设计要求。
很多企业都会有意无意的忽略自己的内训师其实是业务工作人员。而将其作为专业职的培训师去要求。这显然是不合理的。
毕竟，其本职是做什么的？显然要先完成本职，才能来做你这个增加的副业。
因此，在兼职的副业培训任务管理中，一定要先尊重其本职工作的安排，。才能在利益商定的情况下，去要求别人对副业的培训任务怎么样。
否则别怪别人给你甩脸色。没有时间，没有钱，为什么还要给你好脸色？
因此，在要耽误别人正职的情况下，让别人当培训师的时候，我们得为其考虑更多一些。
比如：
协调好时间，做好调查分析，服务好培训现场，做一些培训跟踪，沟通一些业务与能力的发展情况，申报些培训方面的资源与资金的支持。
做到：既提供能力需求方向，又提供培训服务。让兼职的培训既不耽误工作，还能更轻松的去做好备课，搞好培训。同时也能获得点名利方面的收益。
综上，作为HR我们应该要明白，大多数工作，其完成效果都在于对工作的管理是否到位。也就是对该项工作的任务目标、结果要求这些是否有着清晰的要求。有无落地的工作检查与结果验收。
当工作的结果与自己的利益相关时，才能让对应的责任人有着更为清晰的内外在驱动。
小结：
做内部培训管理，要区分培训师的职责情况。只有找到其对于培训应持有的应该态度，我们才能有效的实施针对性管理。管理行为才能有着正向的改善激励效果。
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利益相关才能让员工去执行。
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说到底还是要激励到位。
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