绩效之—绩效管理体系中的人才管理观

作者阿东1976刘世... 更新于：2023-06-05 18:13 17551

内容来自 2023-06-06 打卡话题观看本期直播

我们公司刚做完人才盘点，用人才九宫格做了人才的分类，领导刚好公司的绩效管理体系不完善，刚好可以趁此机会用人才发展九宫格结合绩效去完善公司的绩效管理体系。我只知道用九宫格做人才培训策略，但是结合绩效做绩效的管理体系让我无从下手，请问各位老师，我要怎样做才能建立有效的绩效管理体系呢？

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摘要：人才管理在绩效管理体系中，我认为更多的是将高效人才用在关键之处。同时将高能低效的人刨出在外。同时将高潜之人用在不关键但可锻炼的地方。当然，对于低效低濽的人则是基本不用，或者直接优化。

绩效之——绩效管理体系中的人才管理观

一、搞清楚绩效本质，是有效应用人才管理工具的前提

做绩效管理，我们首在明白绩效管理的本质与最终目的是什么。然后才是我们在绩效管理的实施中对人才所应持有的管理态度。

而只有搞清楚所谓人才管理对于企业组织绩效的贡献，我们才能知道在绩效管理体系的建设中，如何更有效的去运用人才管理工具，去为人才发展服务。

绩效管理的目的是为了提升工作成绩和工作效益。但最终指向的是更多盈利。

而实施人才管理是为在组织绩效里能贡献出更多更好的成绩。即既指向贡献的量（工作完成得更多），也指向贡献的质（有性价比的效益）。

因此用人才管理工具，基目的是为了实现四个人的活两个人做，花三个人的工资费用。而在绩效管理中，做好人才管理，其目的更加纯粹：让成本更为减少。

通过人才管理工具，让他们借此提升工作效率、提供个人工作能力，更好更多的完成工作，既能提升绩效，还只需要付出绩效奖励（绩效工资是工作更多产出交换的，而绩效奖励才是增加的，但奖励显然会低于第三个人的工资）。

因此，在绩效管理中更有针对性的实施人才管理，是提升组织效益更为隐蔽的一种管理改善。

因此，要想使绩效管理体系能更为有效的发挥效益的促进作用，我们需要在绩效管理中不断的提升人力成本的贡献比。

这就需要让人力成本的增加幅度，要小于人力成本对组织绩效提升的贡献幅度。

这就是要让优者更优，劣者更显，使企业人才管理更具有清晰的指向性。可以真正做到因材培养，因能就岗，因绩施奖。

这就是人才九宫格在绩效管理体系中对人才管理工作的指向作用。

二、绩效体系中的九宫格中人才指向管理

在人才发展管理中，我们喜欢用九宫格来罗列人才的能力与贡献的匹配情况，或者罗列人才的发展潜质与培养的可行度。、

前者指成果，与素质、能力相对比，后者指潜力与技能相对比。

借此指导我们在激励上，在培养上的投入方向和大小。一切都指向人才发展的投入性价比。

比如：下表中的人才九宫。

高绩 ↑	①老手：良好者。 1、只对自己熟悉的高能。 2、发展潜力一般，但因经验、熟练而业绩突出。给予肯定和一定激励。 3、一般用在技巧类，不用太创新的岗位和场合。	②高手：良好者。 1、表现优异。除对自己熟悉的高能。还具有一定的自我延伸能力。可多做部分业务。 2、有一定潜力，可以开发。需要加强激励。 3、一般用在较为稳固，稍有挑战，需要动一点脑的岗位。	③精英：优秀者，诸多激励 1、精英型人才。能将当前做得更好。能自我要求和钻研，并恳于工作，让人放心。 2、有很多潜力可挖。需要不断的为其提供机会和高位激励。 3、哪里都可用。但最有价值的使用就是哪里难就用在哪里。
中绩	④熟手：合格者 1、只对自己会的，能熟练完成任务。 2、潜力基本耗尽。 3、胜在较为稳定。可作基础运用。	⑤中坚：良好者 1、能在自我岗位上严格。并能做出符合自身的成绩。 2、潜力一般，但可以放心。激励放在中位就行。 3、可在一定的位置上放心使用。	⑥潜者：继续开发。一般管理 1、潜力型人才。表现一般。业绩一般。 2、有潜力，但不愿发挥或者未能发挥。 3、需要激励或者提供机会尝试。
低效	⑦劣质：待优化。对自身认知不足，也没有潜质表现。耗费资源，性价比过低。	⑧差距：待考查从过往看似有能力，但绩能不匹配。给予一定的时间看后效。	⑨考察：待开发。新人或者心病，严格管理有较高的潜质和成绩过往。但却表现较差，业绩低劣。不是新人不适应就是心态有问题。在动机上不好或者对企业的激励有较大的负印象。
	低潜	中潜	高潜→潜质