摘要：绩效目标值定不准，该怎么办？
下面笔者来给你支几招!
企业所处的环境是不断变化的，为能在市场站稳脚跟，企业的经营战略目标也会随时调整，而绩效考核指标是围绕能实现企业战略目标和业务计划来开展的，一旦脱离这个目标，很难达到企业想要的效果。所以想要绩效考核指标更加准确，不仅要懂得这个道理，还要学会管理。
下面笔者来聊聊这个话题，给楼主支几招，希望对你有所帮助：
第一招：梳理企业组织架构
该公司刚成立一年，估计连组织架构和人员架构都没有吧，如果是这样，先把企业组织架构，人员架构确定下来，为什么：
1、确定组织架构和人员架构，有利于明确职责，组织架构通过界定组织的职能，明确组织内部成员个人相互之间关系的性质，使每个成员在这个组织中，具有什么地位，拥有什么权利，承担什么责任，发挥什么作用。
2、确定组织架构和人员架构，便于制定相应的流程，提高工作效率，可以减少矛盾和摩擦，避免不必要的协调，提高企业的效率。
3、组织架构，人员架构清晰，能够针对企业目标分解，解构实现目标所需要的资源和人才，让合适的人放在合适的位置上。
4、组织架构，人员架构的作用还体现在确定战略归属，确定部门组合，确定部门功能，确定授权路径，确定管控跨度，确定管理模式等。
5、组织架构、人员架构确定了最高层的授权路径，确定管控跨度。
6、组织架构、人员架构，有利于清晰分工，有利于考核和协调。
综上所述，公司组织架构、人员架构不仅能够明确员工职责，提高工作效率，还能够确保资源的合理配置，保障公司战略的有效执行，并且对于规范管理流程，适应外部环境变化，以及控制风险等方面都具有重要意义。同时有利于你进行下一步。
第二招：编制岗位说明书
企业组织架构、人员架构已经确定好以后，把合适的人放在合适的岗位上，每个岗位人员分别承担什么责任，发挥什么作用，如何去发挥，这就涉及到岗位说明书的编写。
第一步：召开编写岗位说明书讨论会：
人事部组织，老板带头，高层与各部门负责人出席会议，开会进行讨论，按照会议议程，老板传达一个理念，让公司管理层率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变自由随意的管理风格。另外，会议要责任落实到人，明确完成时间。
第二步：召开编写岗位说明书培训会
人事部召集所有人员，提供岗位说明书编写技术培训：大家弄明白以后，由部门负责人牵头，带领本部门人员各自把自己的工作内容写出来，写好以后，提交部门负责人审核，部门负责人进行修改。
第三步：人事部按照标准模板整理
各部门负责人修改完以后，提交人事部统一整理，人事部把各部门提交上来的工作内容，整理到公司正规的岗位说明书模板里。整理完以后，再次发给各部门负责人确认，确认内容包括：岗位工作内容、责任、权限、上级、下级等。
第四步：人事部再次核实
人事部再次进行问卷调查法，面谈法、工作日志法，实地观察法等方法，进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务，工作目标、工作条件，上下级关系，对内外的联系，任职资格等要素。如果经过调查和分析，某些岗位说明书内容不完整，进行补充，对于不合理的，与部门负责人沟通进行修改。
第五步：召开定稿说明会议，执行
所有的岗位说明书已经核实定稿，人事部协助各部门负责人，把各岗位说明书打印出来，分部门召开岗位说明书解说会议，让员工清晰明了自己的工作内容，工作职责，责任，上级、下级，对内对外的关系等等。员工清晰明了以后，签字确认。同时给员工传达一个信息，该岗位说明书只是结合公司目前的实际情况，如果后期企业战略目标挑战，岗位说明书也会进行相应调整。
第三招：提取绩效考核指标
企业组织架构、人员架构是为了实现企业战略目标而建立起来的，当企业把战略目标分解到各部门，各部门又把目标分解到每一个人，每一个人如何实现这个目标，为了让个人能实现这个目标，进行绩效考核，那么考核什么？当然是考能实现战略目标的核心关键指标
第一步：明确组织战略目标，部门目标，每个岗位的目标。
第二步：梳理部门关键职能岗位
部门关键职能对实现年度经营目标十分重要，也是提取关键指标的的重要依据和载体。这里需要梳理本部门关键岗位，关键岗位确定下来后，对该关键岗位进行分析，确立该岗位的核心职责，提炼出核心绩效考核指标，提炼出来的绩效指标，要进行核实，需要结合公司关键结果领域来进行核实。什么是关键结果领域：指为了实现企业整体目标，不可或缺的，必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。根据关键结果领域，确定该企业KPI。
第三步：确定指标名称，找到该岗位的关键成功因素后，就可以使用QQTC来对指标进行命名，即；“数量、质量、时间、成本”四个维度编写业绩指标+名称。
第四步：定义考核指标：考核指标的定义应当清晰、明确，避免歧义，以便于考核者和被考核者都能够理解和执行
第五步：确定考核周期：是月度、季度还是年度，要视需要考核工作的具体内容而定。
第六步：分级设定考核目标：一般可以通过内部历史数据、外部竞争数据，以及假设求证是否能够实现的方式进行。同时考虑国家标准和法律法规，公司目前所处现状，顾客的要求，公司现有资源情况等。这里考核目标设定有：最高目标的设定、最低目标的设定、考核指标的设定。
第七步：确定考核计算方式、标明考核数据来源。
第四招：持续跟踪，不断优化
绩效考核指标，只有放到实际工作中，经过实践检验，才知道是否可行，这是一个动态管理的过程，因此企业要进行绩效治理，而绩效治理需要与企业的经营战略和业务计划紧密结合起来。具体步骤如下：
第一步：建立和完善公司的经营目标治理流程
引入全面预算治理系统，明确治理层人员以及人员职责，人力资源部、财务部、治理部门、其他部门在流程中的责任，流程的时刻节点及关键环节。
第二步：人力资源部定期组织所有治理人员进行治理培训
培训内容：包括绩效治理观念，全面预算治理观念，如何进行经营目标分解，制定经营计划，职员绩效治理，企业经营目标治理流程等。
第三步：各部门负责人及治理人员责任
按照企业经营目标治理流程：制定包括战略目标，年度经营目标，策略计划，部门重点工作项目及计划，公司及部门预算等文件。
第四步：治理人员和员工及时沟通
部门直线治理者和下属进行沟通，分解绩效目标，共同制定绩效改进计划（月度/季度/年度）。
第五步：按照绩效改进计划执行
员工依照绩效改进计划，以周为单位，拟定具体的工作计划/项目时刻节点计划。
第六步：直线经理审核
直线经理对计划进行审核，提出修改意见，布置工作重点。
第七步：写工作周报
员工以周为单位，依照绩效改进计划和周工作计划，对工作进行总结分析，填写工作周报（按照公司标准格式写：简明扼要、任务实际完成结果、遇到困难、缘故分析）。
第八步：定期查看
部门直线经理定期查看下属的计划和周报，追踪实施进程，必要时定期与下属进行正式沟通。
第九步：及时沟通
依照下属绩效改进计划进展情形以及沟通中下属的需求，直线经理向人力资源部申请员工培训需求，或者提出解除下属职务申请。
第十步：及时调整
当下属很容易就达成了原先既定目标，直线经理和下属沟通达成共识，鼓舞下属向更高的目标挑战，并向人力资源部申请鼓舞方案。对于不管怎么努力都无法达成的目标，直线经理与员工达成共识，进行调整，并向人力资源部申请修改。
这是一个动态管理的过程，只有不断重复以上动作，才能确保绩效考核指标是围绕实现企业战略目标和业务计划来，也才能让绩效考核指标更加的准确。
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