案例分析：劳动者未休福利年休假主张赔偿工资，能否获法院支持？

作者三茅学习委员 2025-01-07 09:46 1352

基本案情

原告郑某系某公司的员工，其工龄满20年，法定带薪年休假为15天，另有5天福利年休假。根据该公司带薪年休假制度安排，法定年休假申请优先于其他休假申请（病假除外）。公司有权利根据具体情况安排员工的年休假，鼓励员工当年休完当年的年假，特殊情况可顺延至第二年，但不可超过第一季度。

2018年，原告当年已休13天年休假，剩余7天。该公司通过邮件告知原告，剩余年假请安排在2019年第一季度前休完，到期仍未休的年假将清零。2019年第一季度原告休假5.5天。2020年6月23日，原告至被告中国（上海）自由贸易试验区管理委员会（以下简称自贸试验区管委会）投诉公司未按规定支付2018年2天应休未休年休假工资。自贸试验区管委会经调查，认为该公司不存在违法行为，故进行案件调查终结审批，决定按撤案处理。郑某不服，向被告上海市人民政府（以下简称市政府）申请行政复议，市政府经审查作出维持原行政行为的行政复议决定送达原告。郑某仍不服，提起行政诉讼，请求人民法院撤销自贸试验区管委会作出的上述答复及市政府作出的上述行政复议决定。

上海市浦东新区人民法院于2022年2月8日作出（2021）沪0115行初689号行政判决：驳回原告郑某的所有诉讼请求。宣判后，郑某不服，提起上诉。上海市第三中级人民法院于2022年9月28日作出（2022）沪03行终236号二审判决：驳回上诉，维持原判。

案例分析：劳动者未休福利年休假主张赔偿工资，能否获法院支持？

案例分析

企业应当充分保障职工的带薪年休假权益，对于应休未休法定年休假，应按照规定支付年休假工资报酬。而对于企业自主安排的福利年休假，企业具有通过公司规章制度或与职工自行约定予以安排的权利，劳动保障监察部门应当充分尊重企业在法律规定范围之内的自主管理权。

本案的争议焦点在于某公司是否侵害原告带薪年休假权益。

首先，某公司已经充分保障原告法定带薪年休假权益。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工享受法定带薪年休假，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假可以在一个年度内集中安排，也可以根据生产、工作情况在必要时跨年度安排。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案原告2018年度15天法定年休假在2018年当年完成休假13天，2019年第一季度休假2天，已经完成休假，法定年休假权益已经得到保障，不需要另行支付该部分的年休假工资。关于原告所述所休年假中未明确区分法定年休假与福利年休假的问题。因某公司的员工手册中已经明确法定年休假申请优先于其他休假申请，该安排不违反带薪年休假制度的法律规定，未侵犯原告2018年度法定年休假权益，劳动保障监察部门认定不存在违法行为并无不当，原告主张支付应休未休年休假工资缺乏事实根据。

其次，某公司关于福利年休假的安排符合企业规章制度要求，且已经尽到提示、通知义务。某公司在法定年休假的基础上，安排职工享受高于法定年休假标准的年休假，该超出法定标准的年休假天数具有福利性质。对于福利年休假的安排、年休天数以及相关待遇等法律规范上没有明确规定，主要取决于企业的规章制度或者企业与职工之间的约定，该部分年假主要体现的是用人单位的自主管理权以及双方的意思自治，在不违反劳动法律规定的基础上，应当予以认可并予充分尊重。结合本案劳动保障监察部门的调查情况，在原告郑某2018年年休假当年度未休完的情况下，某公司按照公司规章制度安排了顺延，并已尽到提示、通知义务，该安排既不违反带薪年休假制度的法定要求，也未违反某公司自行制定的年休假规章制度，属于企业自主管理权行使范畴，应当得到劳动保障监察执法的尊重与认可。

因此，自贸试验区管委会认定某公司不存在未支付原告2018年2天应休未休年休假工资的违法行为，并无不当，市政府复议维持原行政行为亦无不当。