领导估计是被气得脑门充血,大手一挥,对着下属就吼:“忍你很久了,你明天不用来了!” 嘿,这下属也不是吃素的,眼疾手快掏出手机就开始录音,气势汹汹地回怼:“有本事再说一遍!” 领导哪肯服软,脖子一梗,直接吼回去:“你给我滚蛋!”
这下属二话不说,立马收拾包袱走人,头也不回,之后就再也没在公司现身。HR 得知这事儿后,赶忙发微信让员工回来上班,可这消息就像掉进了无底洞,压根没个回应。
结果没过多久,公司收到仲裁申请书,离职员工申请违法辞退的赔偿金,这消息就像一颗炸弹,把大家惊得目瞪口呆。
领导这下彻底慌了神,火烧眉毛地把我刘不是叫过去,急得像热锅上的蚂蚁,不停地团团转:“刘不是啊,你快给我想想办法,这可咋整啊?” 我心里也直犯嘀咕,这事儿闹得,实在太棘手了。
但咱在人力资源管理这行摸爬滚打这么多年,总不能被这点事儿吓住,多少还是得有点办法的。
我清了清嗓子,先安抚领导:“领导,您先别急。
咱得先找找证据,看看这员工之前有没有犯啥错,违反公司规章制度之类的。
要是能找到实锤,说不定就能证明咱辞退他是有理由的。这就好比打仗,咱得先把弹药备足了不是?”
领导一拍脑袋,恍然大悟:“对呀,我怎么就没想到呢。但是,这万一找不到咋办?”
我笑了笑,接着说:“要是实在找不到,咱就从沟通记录入手。
看看 HR 发微信让他回来上班,他却没回复这事儿,能不能从侧面说明他是自己主动离职的。不过这招有点弱,只能当个辅助手段。”
紧接着,我一脸严肃地说:“领导,这事儿给咱提了个醒啊。
从人力资源管理理论来讲,咱们得加强对管理者的培训。
您想啊,管理者就好比带兵打仗的将军,要是将军不懂规矩,那底下的兵不得乱套?
得让他们知道,辞退员工可不是随随便便一句话的事儿,得按流程来,得有正当理由,还得有证据支撑。
以后再碰上和员工有矛盾,得先冷静下来,好好沟通,可别动不动就喊人走人。”
领导听了,连连点头,一脸期待地说:“小刘啊,你说得太对了。这次就全靠你了,一定要把这事儿处理好。”
我心里压力山大,但还是硬着头皮接下了这活儿。经过一番地毯式的搜索和努力,我们还真找到了一些员工之前工作失误的记录,虽说不是特别有力,但好歹也算有了点底气。
在仲裁的时候,我据理力争,把这些情况一五一十地给仲裁员说了。
嘿,你还别说,最后仲裁结果出来,虽然公司还是得赔点钱,但比员工要求的少了一大半。
领导对这结果那是相当满意,直夸我刘不是厉害。
经过这事儿,公司也算是吃一堑长一智,吸取了深刻的教训。
痛定思痛,公司制定了一系列严格的管理流程和沟通机制。
管理者们都得参加培训,学习怎么和员工好好沟通,怎么合理处理矛盾。
我刘不是也算是一战成名,在公司里成了处理劳动纠纷的 “专家”。
从那以后,公司类似的事儿就再也没发生过,大家都安安分分,齐心协力搞业绩。
你瞧,这事儿虽然闹得惊险刺激,但最后也算是有个不错的结果,我刘不是也算是为公司立了一功!
其实啊,在公司规章制度里,辞退员工可不是一拍脑袋就能决定的简单事儿,它得像精密仪器一样,每个环节都有明确规范。
这不仅是对公司权益的保护,更是对员工权益的尊重。
下面就给大家详细介绍一下辞退员工相关规定:
- 严重违反规章制度:要是员工多次迟到、早退,累计达到一定次数,比如一个月内迟到早退超过 5 次,或者旷工达到特定天数,像连续旷工 3 天或累计旷工 7 天以上,公司就有权辞退。又或者员工在工作场所打架斗殴、寻衅滋事,严重扰乱工作秩序,这种情况也符合辞退条件。
- 严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害:比如说财务人员因为疏忽大意,把公司账目弄得乱七八糟,给公司带来 10 万元以上的经济损失;销售人员私自截留客户款项,损害公司利益等行为。这里得注意,“重大损害” 得在公司规章制度里明确界定金额或影响程度。
- 与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响,或经公司提出,拒不改正:举个例子,员工在本公司工作期间,又跑去竞争对手公司兼职,结果导致本公司业务机密泄露,或者工作效率大幅下降,影响团队项目进度,公司警告之后,他还不终止兼职行为。
- 以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使公司在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同:典型的就是员工伪造学历证书、工作经历证明等重要求职材料,骗取公司录用,一旦被发现,公司可就有权辞退。
- 被依法追究刑事责任:要是员工因为犯罪被判处刑罚,不管是主刑还是附加刑,公司都能依法辞退。但要注意,这里的刑事责任可不包括仅被行政拘留或劳动教养等情况。
- 患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作:员工要是患病或非因工负伤,按照国家规定能享受一定期限的医疗期。像工作年限 5 年以下的,医疗期为 3 个月;5 - 10 年的,医疗期为 6 个月等。医疗期满后,经过劳动能力鉴定,如果无法从事原工作,公司给安排新岗位后还是不能胜任,公司就可以辞退,但得提前 30 日以书面形式通知员工,或者额外支付一个月工资。
- 不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作:判断员工是不是胜任工作,得依据明确的工作标准和考核制度。比如说员工连续两个季度绩效考核都不达标,公司给安排针对性培训,或者调整到其他合适岗位后,再次考核还是不合格,公司就可以按这个规定辞退。
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经公司与员工协商,未能就变更劳动合同内容达成协议:打个比方,公司因为业务转型,原有的某个部门被撤销了,这个部门员工的工作岗位没了,公司和员工协商调岗等事儿,但没谈拢,公司就可以辞退员工。同样,得提前 30 日书面通知,或者额外支付一个月工资。
- 依照企业破产法规定进行重整:公司要是进入破产重整程序,为了优化资源配置、降低成本,就可以进行经济性裁员。
- 生产经营发生严重困难:要是公司连续亏损达到一定期限,比如连续亏损 2 年以上,而且资产负债率超过一定比例,像 80% 以上,经过论证,采取其他措施都没办法扭转局面,就可以考虑裁员。
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员:比如说公司从传统制造业向智能制造转型,大量岗位需求发生变化,对员工技能要求也不一样了,经过培训和岗位调整后,还是有多余人员,就可以依法裁员。
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行:像因为不可抗力因素,比如自然灾害、政府政策调整等,导致公司业务没办法正常开展,必须通过裁员来维持运营。
- 调查与取证:一旦发现员工有可能导致辞退的情形,公司就得展开全面调查。要是员工违反规章制度,那就收集考勤记录、监控视频、证人证言等相关证据;要是员工失职造成损害,就得核算损失金额,保留相关业务文件、往来邮件等证据。总之,得确保辞退依据真实、充分。
- 通知工会(如有):在做出辞退决定之前,公司得把辞退理由通知工会(要是公司设有工会组织的话)。工会会对公司的辞退行为进行监督,如果工会觉得辞退理由不充分或者不符合规定,公司就得研究工会的意见,并且把处理结果书面通知工会。这可是保障员工权益、规范公司辞退行为的重要环节。
- 书面通知员工:根据辞退类型,按照规定提前一定时间向员工发出书面辞退通知。通知里得明确辞退原因、辞退日期、经济补偿(要是有的话)等关键信息。比如说,过失性辞退通知就得详细说明员工违反的规章制度条款以及具体事实;非过失性辞退通知除了说明辞退原因,还得告诉员工能获得的经济补偿标准和支付方式。
- 办理离职手续:员工接到辞退通知后,得在规定时间内办理离职手续。这包括工作交接,把手头工作、文件资料、公司财物等交接给指定人员;财务结算,核算工资、奖金、未休年假工资报酬等,然后结清相关费用;档案和社保转移,公司得协助员工办理档案和社会保险关系转移手续。
- 经济补偿:要是是非过失性辞退和经济性裁员,公司就得向员工支付经济补偿。经济补偿按照员工在本单位工作的年限,每满一年就支付一个月工资的标准给员工。六个月以上不满一年的,按一年算;不满六个月的,就向员工支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指的是员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。比如说,员工在公司工作 3 年 5 个月,公司就得支付 3.5 个月工资的经济补偿。
- 赔偿:要是公司违法辞退员工,比如说不符合辞退条件,或者没履行法定程序,员工要是要求继续履行劳动合同,公司就得继续履行;要是员工不要求继续履行劳动合同,或者劳动合同已经没办法继续履行了,公司就得依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。打个比方,按经济补偿标准应该支付 3 个月工资,违法辞退的话就得支付 6 个月工资作为赔偿金。
3楼 春泰克1号
写的不错
2楼 春泰克1号
写的不错
1楼 温情
学习了