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基本案情
2022年4月1日，张三与某公司签订劳动合同，约定：合同期限自2022年4月1日至2023年4月1日；工作岗位为运营岗位店长。
2022年11月17日，张三提出离职，公司未同意张三离职，后张三继续在公司门店工作，期间未间断工作。
2023年10月1日，张三因门店员工的矛盾提出离职，希望得到公司老板的公开支持。后该门店员工离职，张三未离职。
2023年12月25日，张三工作的门店闭店。
张三要求公司支付2023年5月1日至2023年12月31日期间未签劳动合同双倍工资差额110427.22元；支付违法解除劳动合同赔偿金55526.11元。
双倍工资责任的立法宗旨是惩罚用人单位故意不签订劳动合同的行为，但未签劳动合同的原因不可归责于用人单位时，用人单位不承担二倍工资责任。
本案中，张三作为公司的门店店长，负责门店的运营和管理，公司将门店日常管理的职责授权于张三，张三的日常工作包含了员工招用、洽谈、签订劳动合同、对门店员工进行考勤、工作管理等职责。故在劳动合同到期时张三负有督促用人单位续签劳动合同的义务，因张三未能履职而要求公司承担二倍工资责任，不符合立法宗旨，一审法院不予支持。
关于解除劳动合同，公司主张张三系主动离职，但张三于2022年11月、2023年10月提出离职后，均未实际离职，仍在公司继续工作，公司主张张三提出离职意向后，明确于2023年底解除双方劳动关系，无证据证明，一审法院不予采纳。结合张三与公司的谢某某、张某的微信聊天记录，可以反映出张三对公司门店因经营亏损于2023年12月底闭店知情，且办理了闭店的相关事宜，双方就闭店后的员工安置也进行了沟通，视为双方就2023年12月25日因闭店协商解除劳动合同达成一致意见，公司依法应支付张三协商解除补偿金27509.62元。
二审法院认为
根据张三自述，其曾负责过公司的人事工作，其在移交工作发现有员工劳动合同到期时，其曾主动与该二人续签劳动合同。
本院认为，张三作为公司的门店店长，负责门店的运营和管理，加之其有负责人事工作的经验，相较于普通劳动者，张三应该清楚自己的职责以及及时续签劳动合同的重要性。但张三一直未提出异议。现张三又主张未签订劳动合同二倍工资差额，依据不足，本院不予采信。
虽然张三于2022年11月、2023年10月先后提出离职，但均未实际离职，仍在公司继续工作。通过2023年12月张三和公司法定代表人丈夫张某的微信聊天记录可以看出，公司门店因经营亏损拟于2023年12月底闭店，双方就闭店后的安置事宜也进行了沟通，张三询问“赔偿怎么计算”，张某明确表示“按年限给补偿”，张三当时亦未提出异议。后公司支付了张三2023年12月工资。2023年12月25日，公司门店正式闭店。2024年2月21日，公司应张三要求将离职证明邮寄给张三，其中离职证明载明入职时间为2022年4月，离职时间为2023年12月25日。
根据以上事实，一审法院认为应视为双方已于2023年12月25日协商解除劳动合同，并无不当。一审法院判令公司应支付张三经济补偿金27509.62元，具有事实和法律依据，本院予以维持。公司上诉主张张三系主动辞职，与事实相悖，对此本院不予支持。
案号：（2024）苏01民终13382号
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