《人力资源管理应备的财务常识》阅读笔记

DAY01 【00】关于本书和作者

        《人力资源管理应备的财务常识》由中国铁道出版社出版，作者朱菲菲，中级会计师职称，精通企业会计制度和国家财政、税收法律知识及上市公司法律法规，曾在多家企业中担任过人力资源经理、企业咨询顾问等职。擅长将人力资源工作与财务工作结合在一起研究，并且在人力资源战略、管控、人才发展和绩效与薪酬等方面有非常丰富的实践经验。

        《人力资源管理应备的财务常识》通过讲解人力资源工作中涉及到的各方面财务知识， 包括财务报表、员工工资、社保、公积金、商业保险、日常开支、各种补贴、员工个人所得税、人力资源成本等与财务的关系，以及如何从人力资源方向防范财务风险等都有系统的认识，并能快速掌握相关的财务计算方式。

【01】对财务报表有大概认识

        一、什么是财务报表

        反映公司或预算单位一定时期内资金、利润状况的会计报表。公司最主要的财务报表有3张，分别是反映公司资产负债情况的资产负债表、反映公司盈利情况的利润表、反映公司资金变动情况的现金流量表。
        二、三大报表的具体内容

      （一）资产负债表

        该表也称为财务状况表，它表示公司在一定日期（一般为各会计期末）的财务状况，即资产、负债和所有者权益的情况，因此是一张静态表。
        一般公司常用的资产负债表样式为账户式，即左侧列示资产项目，右侧列示负债项目和所有者权益项目。
        这种类型的资产负债表中，资产项目按照资产的流动性大小进行“流动快的列示在前”的顺序排列，分为流动资产和非流动资产；负债和所有者权益项目一般按求偿权先后顺序排列。
        通过阅读这样的资产负债表，能快速理清公司的各项资产、负债及所有者权益。
       （二）利润表
        利润表主要反映公司在一定会计期间的经营成果。通俗地说，利润表就是反映公司某一经营时期内的盈利情况，所以是一张动态报表。有些公司会将其称为损益表或收益表。
        国际上常用的利润表样式有单步式和多步式两种：
        1、单步式利润表是将当期收入总额相加，再将所有费用总额相加，一次计算当期收益。其特点是所提供的信息都是原始数据，便于阅读者理解。
        2、多步式利润表是将各种利润分多步计算，如先求营业利润，然后求利润总额，最后求得净利润。以这样的方式编制的利润表，便于使用人对公司经营情况和盈利能力进行比较和分析，适合专门的财务人员使用。

      （三）现金流量表
        现金流量表反映的是公司在一个固定期间（一般是每月或每季度）内的现金（含银行存款）的增减变动情形，是一张动态报表。
        现金流量表根据现金的用途可划分为经营、投资和融资这3个大内容。
        在现金流量表中，从上而下依次列示经营活动的现金增减变动情况、投资活动的现金增减变动情况、筹资活动的现金增减变动情况，将这些主要内容列示完后，在表格的末尾还会列示公司内部现金增减变动的最终结果。
        可利用现金流量表分析公司在短期内有没有足够的现金去应付开销，因为它反映的是公司的短期生存能力。在阅读现金流量表时要注意，该表中列举的项目都是描述性短句，而不是会计科目，这是与资产负债表和利润表的明显区别。

DAY02  【02】不同员工的工资核算处理不同

        对公司内部不同员工的工资在进行财务核算时，账务处理是不同的，虽然所有员工的工资都记为“应付职工薪酬”会计科目，但最终需要根据岗位性质确认到不同的会计科目。

        一、财务人员的工资核算与处理
        财务人员是指公司财务部的员工。其主要职责是会计核算、会计监督、拟定本公司办理会计事务的具体办法、参与拟定经济计划和业务计划、考核并分析财务计划的执行情况以及办理其他会计事务。
        这类人员的工资核算与处理过程有4个步骤。
        第一步，人力资源部月末统计出所有财务部员工的工资总额，将明细数据提交给财务部。
        第二步，财会人员审核工资明细表，确认无误后做计提工资的处理，并编制记账凭证，此时就需要将“应付职工薪酬”会计科目用“管理费用”会计科目核算，且无论是财务经理，还是财务主管或财务专员，其工资都将以管理费用进行核算。
       第三步，财会人员将确认无误的工资明细表提交给当地税务机关和公积金管理中心，对应的系统会核算出每位员工的应交社保和公积金数额。

       第四步，税务机关和公积金管理中心将核算出的社保与公积金结果传给公司财务部，财务部审核无误后向财务部员工发放工资。此时会涉及“库存现金”或“银行存款”会计科目。

        二、生产工人的工资如何核算
        第一步，人力资源部核算出生产部所有员工的工资总额。
        第二步，提交工资明细给财务部，财会人员审核明细工资。
        第三步，确认无误后，财会人员要区分生产工人和生产部管理者的工资。
        第四步，分开核算基层生产工人工资总额和生产部管理者工资总额。
        第五步，将基层生产工人的工资总额确认为生产成本进行核算。

【03】社保、公积金的统计与核算

        一、社保和公积金是工资的一部分，不缴纳个人所得税
       一般来说，公司人力资源部给各员工核算出的初步工资总额是包含了社保和公积金的数额，之后再根据这一初步的工资总额进行社保、公积金的缴存。也就是说，社保和公积金是员工应得工资的一部分。相对地，员工的实发工资就是应得工资扣去社保、公积金和个人所得税后的数额。公司员工的社保和公积金这部分工资是不缴纳个人所得税的。即在实际操作过程中，先将社保和公积金从初始工资总额中扣去，剩余的工资数额才缴纳个人所得税。

        二、社保与公积金的缴费基数标准
        （一）社保缴费基数标准是：不能低于当地上一年度职工月平均工资的60%，同时也不能高于职工月平均工资的300%。

       （二）公积金的缴费基数标准是：不得低于职工工作当地的上一年度最低工资标准，不得高于职工工作当地人社部公布的上一年度职工月平均工资的3倍。

         三、职工缴存的住房公积金怎么列支
        所谓列支，是指把公司的“支出”项目计入（列入）成本费用。
        公司为职工缴存的住房公积金有3种列支方式：
        第一种是机关为职工缴存的住房公积金在预算中列支；
        第二种是事业单位由财政部门核定收支后，在预算或费用中列支；
        第三种是企业在成本中列支。对公司来说，其为员工缴存的住房公积金属于“应付职工薪酬”会计科目，且在结转成本、费用时，会根据员工所在部门的不同而转入不同的成本费用类科目，从而在成本中为其列支，方便在税前进行扣除。
DAY03  【04】人力资源的日常开支会涉及的财务知识

        一、人力资源在采购办公用品时涉及到的财务知识

        采购流程的4个步骤：
        第一步：提出购买申请。由需要购置办公用品的部门或人员填写《办公用品购置申请表》，交给人力资源部或行政部。
        第二步：汇总审批并实施采购。人力资源工作人员或行政部员工进行申请单的汇总和金额估算，人力资源部经理或行政部经理审批通过后安排指定人员（如行政助理）进行采购，或由采购部负责采购。
        第三步：入库登记。人力资源部或行政部对采购物品进行验收登记，对不符合要求的，由采购人员负责办理退换货处理。
        第四步：费用报销或支付。采购人员将购货发票和清单报人力资源部经理或行政部经理签字确认，再交由财务部进行审核，同时填写《报销审批单》，审核无误后由出纳负责支付或结算，人力资源部或行政部事先垫付费用的，向财务部申请报销。财务部会根据人力资源部或行政部提供的办公用品采购清单、购货发票和《费用报销审批单》等凭证，将采购费用登记入账，确认为管理费用。

        二、人力资源部在采购收到发票时，需要注意的与财务相关问题
        公司人力资源部或行政部组织的办公用品采购工作会涉及各用品的采购发票。当向财务部申请费用报销或申请货款结算时，要将这些发票一并提交给财务部，财务部要用其与采购清单进行对比核查。
        需要人力资源工作人员注意的是，采购的办公用品都会涉及增值税，具体的税率和税额根据发票上的数据为准。

        财会人员在登记“管理费用”会计科目的明细账时就可以供应商为二级明细科目进行明细登记。

        三、人力资源部在招聘环节涉及到的财务问题

        （一）招聘使用的经费在事前申请的情况：
        在做了详细招聘工作计划的情况下，人力资源部有足够的时间预估招聘活动需要的资金数额，然后在招聘工作开展之前就向公司财务部申请发放经费。
        人力资源在预估招聘活动需要的经费时，要从招聘途径、招聘流程和面试过程等方面考虑会涉及的资金需求，将所有可能的招聘费用统计到一张表格中，或制成招聘费用计划书，递交给本部门的经理审核签字。
         当招聘活动的经费预算经过相关负责人签字确认后，即可填写总的费用申请表。费用申请表经过人力资源部的经理签字审核，有时需要总经理签字审批，然后将申请表递交给财务部，财务部相关负责人审核确认无误后，即可将招聘工作所需的经费发放给人力资源部。

         除此之外，人力资源在向财务部申请招聘用的经费时，还会填写借款单。根据各个公司的具体规定，可能是借支单，也可能是费用申请单。
       （二）招聘使用的经费在事后报销的情况：
         在长期发展过程中，公司难免会遇到紧急的招聘任务，此时便没有办法制定详细的招聘工作计划，对所需经费的预算也来不及做。大多数人力资源在遇到这种情况时，都是先垫付费用，招聘工作完成后，再向财务部申请报销。
         在报销时，报销人员需要填写费用报销单，同时提交所有与招聘工作相关的原始票据，供财务人员审核。
        财会人员会根据人力资源部提交的与招聘工作相关的经费支出票据，以及费用申请表或费用报销单等凭证，登记入账，将招聘工作中使用的资金确认为管理费用，以“管理费用”会计科目进行核算。

        四、人力资源部在进行员工培训时涉及到的财务问题
        一般来说，公司将员工培训费确认为职工教育经费，在“应付职工薪酬”这个一级会计科目下核算。
因为员工培训费会影响公司的计入损益，所以在实际做账时，还需要将该笔费用通过费用类科目核算。具体分为两个环节，即费用计提环节和费用发放环节。
        在费用计提环节，涉及的会计分录为：借方科目是“管理费用”，贷方科目是“应付职工薪酬——职工教育经费”。
        在费用发放环节，涉及的会计分录为：借方科目是“应付职工薪酬——职工教育经费”，贷方科目是“库存现金”或“银行存款”。

        需要人力资源加深认识的是，职工教育经费不等于职工培训费，但是职工教育经费主要用于职工培训。从范围上来看，职工培训费只是职工教育经费中的一部分。

【05】给员工的补贴要进行分类处理

        一、不同形式的高温补贴在确认时有哪些不同
        不同的公司，给予员工的高温补贴（也称高温津贴）的形式会有不同，有些直接发放现金补贴，有些发放礼品，有些组织避暑活动。作为人力资源要知道，对财会人员来说，形式不同的高温补贴，其账务处理会不同。
       比如，以现金补贴形式发放高温补贴，财会人员会将这部分开支直接计入职工薪酬。

       如果公司发放的高温补贴是以“福利”为名义，比如公司发放的是防暑降温费，而不是规定的高温津贴。那么在确认所有员工的防暑降温费时的会计分录，贷方科目就会由“应付职工薪酬——工资——高温津贴”变为“应付职工薪酬——职工福利”。

        如果是以发放清凉饮料、保健用品或夏季用品等实物的形式给予高温补贴。此种方式的高温补贴一般作为员工福利核算。

        作为福利发放的高温补贴，其福利费总额不超过工资薪金总额14% 的部分是可以税前扣除的，超过部分不予扣除。同时还要清楚，以实物形式发放高温补贴的，涉及的福利所得不属于免征个人所得税的福利费项目，因此需要并入员工的“工资、薪金”所得计征个人所得税。

        二、员工上下班的交通补贴如何进行账务处理
        一般来说，很多公司会以现金的形式将上下班交通补贴并入员工的工资中，一起发放，这就属于职工福利，与工资、薪金一起计征个人所得税。对公司财会人员来说，上下班交通补贴应通过“应付职工薪酬”会计科目核算。

        一些公司没有提供交通补贴，但提供了上下班接送员工的专用车。如果该车发生加油费、洗车费等费用，财会人员会将这些费用统一计入“管理费用——福利费”会计科目进行列支。
       有些公司没有专门接送员工的车，而是租车用于员工上下班接送，此时财会人员会通过“管理费用——交通费”会计科目核算。
        还有一些公司既没有上下班接送专用车，也没有租车接送，而是要求员工凭加油小票实报实销。可以作为相关成本费用中的交通费在所得税税前扣除，如“管理费用——交通费”会计科目。

DAY04  【06】了解财务处理中的个人所得税

        一、个人所得税的含义

        顾名思义是对个人的收入所得征收的一种税。在我国，个人所得税的征税内容主要包括10项：工资、薪金所得，个体工商户的生产、经营所得，企事业单位的承包经营、承租经营所得，劳务报酬所得，稿酬所得，特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，以及偶然所得。

        二、免征额和起征点

       （一）免征额

        免征额也称“免税点”，是税法规定课税对象的免予征税的数额。无论课税对象的数额大小，免征额的部分都不征税，仅就其超过免征额的部分征收个人所得税。凡规定有免征额的税种，在征税时应先从纳税人的全部课税对象数额中扣除免征额，然后对超过免征额的部分按照规定的税率计算应纳个人所得税税额。
      （二）起征点

       起征点是征税对象达到征税数额后开始征税的界限，征税对象的数额未达到起征点时不征税。一旦达到或超过起征点时，则要就其全部的数额征税，而不是仅对超过起征点的部分征税。

       是免税额还是起征点，对那些收入在规定数额以下的人来说没什么区别，但对于收入超过了规定数额的人来说，两者对个人所得税的影响作用非常明显。人力资源要牢记，在我国，公司员工计缴个人所得税时，使用的是免征额，而不是起征点。

        三、扣减项目

        在计算个人所得税的应纳税所得额时，除了会扣除免征额外，还有一些项目可以扣除，比如：个人持有财政部发行的债券和经国务院批准发行的金融债券的利息收入；对个人取得的教育储蓄利息所得和财政部门确定的其他专项储蓄存款或储蓄性专项基金存款的利息所得；按照国家或省级地方政府规定的比例缴付的基本养老保险金、医疗保险金、失业保险基金和住房公积金存入银行个人账户所取得的利息收入；个人领取原提存的基本养老保险金、医疗保险费、失业保险费和住房公积金；以及抚恤金、救济金（这里的救济金是指民政部门支付给个人的生活困难补助）、保险公司支付的保险赔款、军人的转业费和复员费等。也就是说，这些项目对应的收入不计缴个人所得税。

        四、个人所得税适用的超额累进税率

        我国采用的是超额累进税率的个税计算标准，对不同收入水平的职工采用不同的个税税率。而超额累进税率就是指把同一计税技术划分为相应等级，分别适用各等级的税率，分别计算税额，各等级税额之和为应纳税额。超额累进税率的“超”字，是指征税对象数额超过某一等级时，仅就超过部分按高一级税率计算征税。
        比如，某职工全年应纳税所得额不超过36000元的，适用税率为3%；超过36000元但不超过144000元的部分，适用税率为10%；超过144000元但不超过300000元的部分，适用税率为20%；超过300000元但不超过420000元的部分，适用税率为25%；超过420000元但不超过660000元的部分，适用税率为30%；超过660000元但不超过960000元的部分，适用税率为35%；超过960000元的部分，适用税率为45%。
        五、代扣代缴问题

        一般来说，职工个人应缴纳的个人所得税由其所在的单位代扣代缴。代扣代缴是指按照税法规定，负有扣缴税款义务的单位和个人，负责对纳税人应纳的税款进行代扣代缴的一种方式。而个人所得税的代扣代缴就是公司在向员工支付工资时，从所支付的工资中依法直接扣收税款代为缴纳。在个人所得税代扣代缴事务中，员工（所得人）为纳税义务人，支付单位或个人为扣缴义务人。

【07】要为财务部提供人力资源成本的预算

        一、人力资源成本的组成部分

        按照人力资源的管理过程可将该成本分为6个部分，分别是：人力资源管理体系构建成本、人力资源引进成本、人力资源培训成本、人力资源使用成本、人力资源服务成本以及人力资源遣散成本。
        第一，人力资源管理体系构建成本是指公司设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费和差旅费等。
        第二，人力资源引进成本是指公司从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用、选拔费用、录用及安置费等。
        第三，人力资源培训成本是指公司对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。
        第四，人力资源使用成本是指公司在使用职工的过程中消耗的资源总和，包括保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用、对超额劳动或其他有特别贡献的员工实施奖励而支付的奖金、对员工进行考核和评估的人的工资和其他考核评估费用以及为了消除员工疲劳并调剂其工作与生活节奏而发生的费用等。
        第五，人力资源服务成本也称人力资源保障成本，是指公司根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤和保障服务所消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费和其他保险费（一般指社保）等。
        第六，人力资源遣散成本是指公司根据人力资源管理体系的要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和，也称人力资源离职成本。该成本包括遣散费或离职补偿成本、诉讼费、遣散造成的损失费以及管理人员因处理离职员工有关事项而发生的管理费用等。

        二、人力资源成本的预算内容
        （一）公司所有员工的工资费用；
        （二）公司所有员工的、与工资相关的、按照国家社会保障体系所要求的各种基金和保险费用，如基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等；
        （三）人力资源部门在一年工作中可能涉及的招聘费用、对薪酬市场的调查费用、对员工知识技能的测评费用、员工的培训费用、劳动合同的认证费用、劳动纠纷的法律咨询费用以及办公费用、通信费用、差旅费用和办公设施费用等。
        三、人力资源成本的预算流程
      （一）成立预算编制小组。预算编制小组应由公司高管、人力资源总监、人力资源部成员和各个部门的综合管理员构成。高管负责小组的整体领导和决策工作，人力资源总监对预算编制的具体工作给予指导和说明，人力资源部成员负责预算的具体起草工作，各部门综合管理员负责提供本部门的人力资源预算。

      （二）制定预算编制的时间计划。预算编制小组成员经过调研论证，确定预算编制时间计划，包括预算启动时间、人力编制与费用预算时间、预算编制配套方案的制定时间、预算审核时间和预算确认时间。注意，预算编制的完成时间必须在公司的年度招聘时间之前。
      （三）向各部门送发预算编制模板。预算编制模板由人力资源部制定，在预算启动时，将预算编制模板送发到各部门，各部门根据模板要求填写相应内容。
      （四）提交预算编制内容。各部门在规定时间内将本部门的预算表提交到人力资源部，人力资源部进行汇总编制，制定出公司总体人力资源预算草案。人力资源部在制定总体预算前，应核实各部门的预算内容是否真实准确，可以采取调研、抽查等方式。
      （五）审核预算内容。公司人力资源预算草案制定完成后，提交给各部门确认，各部门在规定时间内将反馈意见提交给人力资源部，便于及时修改完善。一般这种确认- 反馈-完善过程要进行2～3次才能最终确定预算方案。
      （六）确认预算方案。人力资源部完成与各部门的沟通确认后，将预算方案提交给公司总经理审批、确认，并形成文件送发到各部门执行。