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1、 结构化面试
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
2、 人才测评
就是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对人员的素质状况、发展潜力和个性特点等特征进行客观地测量和科学地评价。
3、 评价中心测评法
评价中心测评法将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被试人纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。
在这个过程中，主试人采用多种测评技术和方法，观察和分析被试人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被试人的管理能力和潜能等素质。 评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性，所以又被称为情景模拟测评。
4、 无领导小组讨论
无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。
5、 文件框测验
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作，以考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
6、 心理测量
是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析评价。
这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。
7、 天花板效应
指测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象。
8、 地板效应
指测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低的现象。
9、 信度
是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。
10、效度
是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。
测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。
11、表面效度
即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向。
12、社会赞许性
即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好，按照对题目的社会价值判断而不是自己的实际情况回答的倾向。
13、人格
主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
14、动机
是指由特定需要引起的，欲满足改种需要的特殊心理状态和意愿。
15、情境压力测试
即主体向被观察者布置一定任务和作业，借以观察个体完成任务的行为。
工作样本测验、无领导小组讨论都可算作情境压力测验。
16、模拟情境测验
是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。
17、角色扮演法
是指通过赋予被试一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为、观察、记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。
18、非结构化面试
则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。
这种面试方法给谈话双方以充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。
19、自我观察法
是观察者在真实的生活或工作情境中对个体的行为进行直接观察的方法。
在自然观察中，观察者不应该对情境做任何干预和改变，被观察者也不应该意识到自己正在被观察这一事实。
20、人岗匹配
是指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。
只有当任职者具备多有这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效。
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