薪酬那些事：内部竞争性指标

作者职场小马哥 2025-03-20 08:42 9627

内容来自 2025-03-21 打卡话题

HR自由主题知识分享

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

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摘要：薪酬的内部竞争比率与薪酬区间度（有的老师也定义为渗透率）是薪酬分析中的两个内部竞争性指标，两个指标对薪酬标准的内部是否具有公平性分析很有帮助。今天，我们来聊聊这两个指标的运用。

各位HR朋友耳熟能详的一句话：薪酬标准要内部具有公平性，外部具有竞争性。那内部公平性的指标如何选取，怎样分析。在今天的自由分享时间，我们一起来聊聊。

一、薪酬内部竞争比率

1、公式

内部竞争比率=员工工资/级别中位值

2、举例

现有A、B两位员工，A工资是2200，5薪级，该薪级工资中位值是1500；B工资是3200,6薪级，该薪级工资中位值是2500。

请思考一下，谁的工资高？为什么？

从工资的绝对值相比，B的工资高于A的工资。在A和B所在的薪级中，A的工资要更高一些，因为A的内部竞争比率为1.47，B的内部竞争比率为1.28 。

二、薪酬区间度

1、公式

薪酬区间度=（员工工资-薪酬级别下限）/(薪酬级别上限-薪酬级别下限）

2、举例

员工A所在5薪级，员工薪资2200, 该薪级最大值2500，最小值1000，请计算一下员工A的薪酬区间度。

根据上面公式，很容易计算得出的数值为0.8

3、代表意义

大于1，说明员工工资高于薪酬级别最大值；

等于1，说明员工工资等于薪酬级别最大值；

等于0.5，说明员工工资等于薪酬级别中点值；

等于0，说明员工工资等于薪酬级别最小值；

小于0.说明有员工工资低于薪酬级别最小值。

4、薪酬区间度在薪酬标准搭建中的应用

以将薪酬等级划分为3个区间为例，（如最小值-33%为一区，34%-67%为二区，68%-最大值为三区），本质是能力-绩效-薪资的映射：

第一区（刚胜任）：
定位：新入职或初级员工，具备岗位基础技能但效率/产出待提升。
薪酬策略：以市场入门水平为基准，侧重培训与发展激励。
第二区（达标准）：
定位：成熟员工，完全胜任岗位，稳定产出符合预期。
薪酬策略：对标市场中位值，通过绩效浮动（如奖金）强化结果导向。
第三区（超要求）：
定位：高绩效者或具备额外价值者（如跨职能能力、领导力）。
薪酬策略：突破区间上限（需结合预算），通过长期激励（如股权）或晋升留住关键人才。

回顾本节举的例子，员工A在该级别中的薪酬区间度为0.8，落在第三区，对应的能力是超过该岗位要求的。

三、小结

薪酬区间度的三区划分是体系搭建的基础框架，其核心在于：

结构化：为岗位定价和人才评估提供标尺；

阶段性：需随业务发展和市场变化动态调整；

工具性：需与绩效管理、职业发展等模块协同，避免“为分区间而分区间”的形式主义。

薪酬设计的目标是用有限预算创造最大激励杠杆，区间度仅是工具之一，需结合企业战略目标灵活应用。

今天的分享就到这里，我们下期聊聊：调薪矩阵。欢迎关注我，我是职场小马哥，前Mercer薪酬顾问。

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