面试的时候，有HR为证明自己有“价值”、够“专业”，会和我谈他在之前公司，裁员时如何为老板省了多少钱：该给N的，用手段和员工达成N/2协议，甚至一分也不补偿，变相降薪逼员工自己离职。 面试时，候选人会不断给自己加分，是否要招聘这样的人员，就如同我们逛商场买衣服，不会一味的听到打折就去购买自己根本不喜欢的款式衣服，如果是自己看得上的衣服，恰好在搞打折活动，才是真正的”捡漏“，如果自己根本不喜欢的衣服，即使再打折，也只是匆匆走过而已。 所以面对这种省钱具体案例，我们需要进一步挖掘具体信息，比如: 裁员时，公司经营情况怎么样，是正常的末位淘汰，还是企业经营情况不好需要大规划裁员？如果是正常的末位淘汰，大部分企业会选择按照法规来操作，如果是后者企业已经面临资金困难，老板肯定会要求最低成本裁员，哪怕会伤害企业品牌形象也在所不惜。 其次当这个员工关系经理如此“省钱"的裁员之后，员工后续有jf吗？比如仲cai、比如自媒体上发布视频、知乎等媒体渠道发布负面言论行为，这些员工收到伤害后的反击手段，对于企业是否有影响？一般企业是否能够接受，这都是要考虑到的重要因素。 最后如此为企业”省钱"的员工关系经理，原单位为什么没有当宝贝供起来呢，是企业经营不善需要进一步裁员裁到了HR岗位上，还是由于过度省钱给企业造成负面影响而被辞退？要进一步沟通深挖其离职原因与真实性。 通过上述的信息挖掘，对于是否招聘该员工关系经理，相信也就心中有数了，通常情况下，没有老板不喜欢能为企业省钱的员工，即使是不差钱的大厂，也讲究能少花就少花，很多老板、高管都不喜欢只会严格死板按照法律条款处理员工裁员，他们挂在嘴边的说法是“如果你只会按照条款办事，那么任何人能处理裁员事件，要你干嘛，你的专业性、不可替代性在哪里体现？” 不能说老板们有这种想法不对，所以HR在处理裁员时需要根据企业的经营情况，建立科学的员工考核、员工关系管理体系，对于不适应企业、考核不合格的原因，能够“只难而退”，是为企业省钱，建立有效的激励体系，让员工的人效发挥到最高，为企业创造更高的价值，也是一种省钱方式。 总之，没有老板不喜欢为企业省钱的员工，如果员工关系经理在处理员工裁员时确实有其独特的工作技巧与方法，对企业也没有明显负面影响，为啥不招聘这样的人员呢，面试要仔细甄别是否是真实案例，如果只是吹吹牛或者代价很大的省钱，则不要也罢。
5
1
1
分享
查看未读消息
查看最新消息
1楼 克拉托斯17535
代价很大的省钱估计也是企业老板愿意或者强迫HR去做的吧，没有哪个HR不想按法律来，毕竟裁员赔得少，企业会认为是应该的，HR口袋里也不会多一分钱，还要承担被仲裁的风险和压力