案例简介：公司高薪挖来的总经理入职半月，老板发现他能力不符，着急让HR零成本送走！
HR操作如下：
1.锚定法律事实（话术）：
→ “×总，按《劳动合同法》第10条，今天需补签劳动合同（递文件）。您offer中2万月薪将拆为：基本工资2000元+绩效工资18000元。”
2.制造失去感（话术）：
→ “绩效规则写明：连续两月业绩低于基准值，绩效工资归零（指出合同第5条）。您刚接手部门业绩目前在基准线60%...”
3.给体面台阶（话术）：
→ “当然，您如果对条款有异议，可书面说明拒签理由。我们按法律流程处理，不会影响您下家背调。”
结果：
总经理当场摔合同：“这条件谁签？我要求按offer发薪！”
HR次日发出 《书面签约通知》 并注明：“您于X月X日口头拒绝订立合同”
第3天依据 《劳动合同法实施条例》第5条，发出终止劳动关系通知
全程0赔偿！省下潜在2N赔偿金+社保补偿约16万元
其实看到这里很多HR表示：还是会有风险！
是的！如果要完成此方案需同时满足以下条件，否则可能被认定为 “恶意规避”：
1.时效卡点：
终止必须在用工30日内（第31天起需付2倍工资）
2.书面证据链：
签约通知需 纸质送达+员工签收（或邮件/短信已读证明）
员工拒签时需 录音/书面记录（例：让员工在通知上写“拒签”）
3.工资结构合理性：
绩效条款不能明显违反offer约定（例：基准值不可设到不可能完成）
基本工资≥当地最低工资标准
高阶技巧：在《签约通知》中夹带 《绩效基准确认书》，员工若拒签合同但签确认书，可坐实“其认可考核标准但仍拒签劳动合同”。
其实想要优化员工，有合理合规的操作方法，但很多hr在面对裁员时，总是会漏掉一些关键动作，今天三茅君为了帮助HR能够做好员工关系辞退，三茅君结合劳动法律法规和企业用工全流程的法律风险点，给大家带来《员工辞退管理与补偿金大全》等，7个方面流程详细，让HR再也不怕因辞退不当带来纠纷、还能教你在再见时有方法有温度！
限时2天，先到先得
对于很多企业的HR来说，招聘的淡旺季似乎并不分明，几乎每天都处在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“员工流动不止，企业招聘不已”的恶性循环怪圈。
很多人对这种状态习以为常，其实，大家往往忽略了辞退与离职带来的损失有多少。
关于辞退的定义，简单些说，是用人单位单方面解除与劳动者的劳动关系的行为。
具体些说，则是指劳动合同订立后、未履行完毕前，用人单位提前单方解除劳动合同的一种法律行为。这过程中，稍微处理不当就会产生法律风险。
经济补偿金是用人单位解除劳动时，给予劳动者的经济补偿。
经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
《劳动法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
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