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在组织内部，人才梯队建设是一项系统工程。有些企业将人才梯队建设定位在人才培养、人才发展方面，这显然忽略了选拔任用在人才梯队建设过程中所起到的源头作用。
朱熹的《观书有感二首·其一》中的著名诗句“问渠那得清如许，为有源头活水来”，正是说明了组织的持续发展必然依靠的是源源不断的优秀人才供给，而这个供给必须是“活水”，也就是只有通过一定量的外部人才招聘配置才能实现。
人才梯队建设对组织而言，其重要作用在于为组织战略落地及经营管理提供持续、稳定、及时、优质的人才供给，甚至是基于组织战略前瞻性地做好人才梯队建设工作。但如果没有经过人才甄别就开始人才培养，很可能导致南辕北辙的结果。
正如我们管理课上经常提到的案例，想要摘桃，最好、最快、最有效的方法是招聘猴子，而不是培养不会爬树的其他动物。
同样，在人力资源管理中，我们要想进行人才梯队建设，首要的就是建立组织人才标准体系，运用科学、规范的管理工具进行人才招聘，在源头上把好关，要确保选拔任用的都是符合组织战略和业务发展需要的合适人才。
人力资源经常提到的“选—用—育—留”，之所以把“选”放在首位，其中的重要性不言而喻。可以说，正是因为组织选拔任用了正确的人才，才有后续进行人才管理的必要和价值。
因此，有人说，人才是选拔出来的，不是培养出来的。乍听这句话，的确有道理，但仔细想想，这句话的前提是得分清楚组织如何定义优秀人才与合格人才。
通常，我们的招聘选拔工作既包含那些有较大潜力、稍加培养即可成才的优秀人才，自然也应当包含潜力一般、天赋一般但踏实肯干的合格人才。
所以，选拔任用在人才梯队建设中的关键作用不仅在于招募与配置人才，更重要的一点是识别人才、甄别人才，将合适的人放到合适的岗位上。
有些人才可能仅仅是配置在不能发挥其所长的岗位上，其绩效结果势必是很难预测的，如果通过工作扩大化、工作丰富化等管理方式，将员工配置到更适合其发展的岗位上，则岗位绩效就能达到预期的结果。从这点来说，选拔任用的工作范畴就不再只是局限于招聘，尤其不只是社会招聘这么简单了，而是贯穿于员工职业生涯中。
从人才梯队建设的另一个角度来看，理想的人才梯队应当是金字塔形的。每名员工都可以在金字塔内找到自己的位置，虽然有些基层员工处于金字塔底部，但这并不会影响其正常的职业发展。选拔任用并不是单纯地将组织外部人才吸引进组织内部，即便是组织内部的员工，通过特定的人才发展机制及自身努力，也一样可以成长为优秀员工，纳入组织选拔任用的考虑范围内。
在组织内部，很多具有潜力的员工往往通过组织提供的特定平台/人才发展机制脱颖而出，这样的选拔任用机制，才是真正将人才梯队建设实现了动态调整，有助于组织内部人才的良性流动。
同样，现在很多组织启动了组织内部招聘（仅限于组织内部员工应聘）、职业发展双通道等机制。从本质上来说，就是在组织内部对人才重新进行配置，这打破了传统的人力资源管理方式。通过实施这些创新性选拔任用机制，既能让员工在新岗位上发挥更大的作用，也能留住优秀员工。
对于员工的留任，并不是只有通过薪酬调整才能实现。合理的人才发展机制能让老员工找到新的发光点，从薪酬留人、感情留人到制度留人，这是管理水平提升与管理良性发展的必然趋势。
无论如何，这些机制能最大限度地实现员工职业发展与组织战略发展的双赢。同时，相较于轮岗培训等人才发展项目，员工内部流动机制更能激发员工的工作热情，也有助于培养复合型人才。而这些机制所搭载的管理平台，都是基于选拔任用在人才梯队建设中的前置作用。
因此，高管对选拔任用的理解及人力资源管理者自身的管理视野与格局，将在很大程度上影响人才梯队建设的效果。有些企业看似通过人才发展项目进行人才梯队建设，但容易忽略人才梯队顶层设计中的关键两点，即组织需要怎样的人才、如何对人才进行合理配置。
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