回归源于真诚与改变

作者 hulingzi 2025-09-25 10:49 23905

内容来自 2025-09-25 打卡话题

原内容运营A，此前因与领导不合无奈离职。之后原领导因流量不达标也已辞职，新领导招了几位内容运营都不满意。经同事推荐，新领导想邀请A回来，了解到A离职后换过公司但不顺，目前待业。
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我是HR，代表公司和A沟通，承诺涨薪10%，但A不愿回归，也不说原因。不过交谈中感觉A没把话说死，想再找她聊一次，该怎么找到问题关键，成功邀请她回来呢？

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我，经历过类似的情况。

员工因与领导不合无奈离职，这个无奈其实包含了很多的委屈、迷茫、争吵、纠结、焦虑直至最终选择放弃，这个心路历程不可谓不艰辛，最后选择离开其实不亚于互相纠缠的夫妻最终选择离婚收场，情感上的打击是很重的，不是轻描淡写的涨薪10%就能让人忘记过往，屁颠屁颠选择加入的。

作为HR最重要的是要有同理心，尽可能的理解员工所处的位置，所面临的问题、矛盾、风险与收益，理解员工做出决定的背后逻辑，做到了这些，HR就不会认为公司需要人，小A也恰好在求职，这时候抛出橄榄枝就一定是皆大欢喜的结果。

HR应该如何做，才能打动这样无奈离职的同事，使其重新选择回归呢，

首先，先与小A关系不错的其他同事沟通了解其近况，并让同事主动联系小A，告知其公司领导的变化，并说公司现在有职位空缺看是否有兴趣，这是初步的试探，如果小A有兴趣，会主动追问新领导入职后有哪些变化，原有的问题是否得到解决，新领导表现出的领导风格是怎样，领导力怎么样，专业能力怎么样，原来的工作履历有哪些等。

其次，在通过同事初步与小A的沟通试探之后，HR就能初步评估出小A目前对公司的主要意向，如果有意愿，可以安排新领导与其进行一次沟通，这种沟通也可以是非正式面试形式，给小A充分了新领导的机会，也让新领导对小A有进一步的能力评估，只要他们能沟通愉快，那么这次的回归就已经成功大半。

最后，公司既然缺人，事实也证明了小A的工作价值，那么就不要吝啬薪酬福利，在承诺涨薪的同时，给与更多的激励方案，比如给与一定绩效奖金，运营数据达到多少，绩效可以拿到多少比例，让小A看到公司在运营管理上的改变。

总之，不要用高高在上的态度来对待离职员工，不要认为员工目前是待业状态，就会对公司抛出的橄榄枝感兴趣，要知道上一次的离职，如果不是因为不可抗拒的客观原因，比如搬家，那么就意味着上次的离职背后是存在一定伤痕、失望等负面情绪的，要消除这些负面情绪，不是HR的一个电话、一次沟通就能轻易搞定的。

说服离职员工回归之前，HR可以先想想重新招聘该职位流程是怎样的？薪酬水平是仅仅涨幅10%吗，是不是存在能力还不如离职员工的人，但要求的薪资却要高很多? 跳槽带来的薪资涨幅是非常高的，而不是常规调薪的10%。所以该安排领导沟通的，要安排上，如果领导没有魅力也很难说服离职员工回归，毕竟谁都不想同样的坑跳第二次。

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