摘要：对招聘管理者而言，提升招聘管理意识远比提升招聘管理技能更为重要。所有具备全局视野和经营思维的招聘管理者，都对招聘管理的战略管理价值有清晰的认识。很多时候，并不是你所做的工作没有价值、没有意义，而是你不能知微见著，没有真正发掘到招聘管理的核心。毕竟，只有你不断攀登更高的山顶，才能发现不一样的风景。
本文节选自我的新书《HR如何招聘人才：招聘思维与技能》！
该书为独著，以企业招聘实践为核心，依托模块化学习体系,采用话题式分享展开论述。上篇针对招聘流程中的关键节点提供了详尽而系统的实战技巧;下篇则聚焦招聘管理的深层思考与经验复盘，致力于提升招聘工作的战略价值。全书内容翔实、结构清晰，兼具实用性与启发性，具有阶梯式递进的特点。
以下是正文：
21世纪最稀缺的资源就是人才，可谓得人才者得天下。世人常说，世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。人才真的很难找吗？其实不然，因为每个组织的战略目标、经营模式、企业文化、工作环境等都具有不同的特点，所以对人才有不同的定义。就像千里马，在普通农夫的眼中，可能它和其他马干活也并无太大区别，但在伯乐眼中其却是不可多得的好马。因此，即便是同一个人，在不同组织内，其行为表现与岗位绩效都有可能是截然不同的结果。
未来，将传统招聘上升到人才营销的角度可能成为一种趋势，也会是企业人才价值观的一次尝试与跨越。当我们的企业都在为产品做定位做营销的时候，也需要对产品的生产者——真正的高价值人才给予足够的重视。人才营销应当结合企业战略与企业文化开展，通过策略性的企业宣传，扩大招聘渠道影响范围，有针对性地进行人才寻访与招募，对高价值人才进行梳理，将招聘不再局限于传统的招募与配置，增强可持续性的企业品牌影响力。所谓的“千里马常有，而伯乐不常有”，就是让高价值人才更愿意认可企业的品牌，愿意加入企业，与企业共同成长。
笔者在阅读完费洛迪的《才经》之后有这样的感触，人才寻访并不是委托人所想象的那样简单，在全球化的人才决策中，从岗位定位、确定考察指标、选择寻访途径、接触候选人、评估候选人、吸引和激励候选人到最后的企业融合，整个严谨的寻访过程就是企业对人才决策谨慎的体现。而这些，未来也势必成为企业人才营销的大势所趋。招聘并不是以到岗率，而是以“看似不相关，实则紧密相连”的人才利润贡献度作为最终的评断依据，或许，这就是未来人才营销的真正作用与价值。
因此，既要通过营销手段吸引优秀的候选人，也要用正确的标准去评判候选人。招聘管理者站在这个角度去思考的话，就能明白，无论什么时候，人才始终有，关键是用怎样的标准去评判他、吸引他。作为招聘管理者，可以在以下三方面下功夫：
第一，招聘管理者具有一定的识才、辨才的能力。有些人可能觉得这种技能是与生俱来的，但是更多人是可以通过后天习得的。在这个过程中，既包括对理论知识的学习与运用，也包括在不断面试过程中积累下的实践经验。在现代组织招聘过程中，应逐步选择使用人才测评产品，从而了解求职者的潜在能力，提升人岗匹配度，降低人才决策风险，帮助组织物色到合适的人选。
第二，招聘管理者具有一定的容才、惜才的雅量。所有人都不是完美的，明白这一点在招聘过程中显得尤为重要。在招聘过程中，我们一直强调要找合适的，而非优秀的，这不仅是从人工成本的角度考虑（通常优秀人才的薪资要求相对较高），更重要的是只有合适的求职者才会在组织内部长期发展并发挥出应有的绩效。水至清则无鱼，人至察则无徒。因此，在招聘过程中，要在一定程度上包容求职者的不完美，除特定岗位外，可以适度放宽某些招聘条件（如学历、年龄等）。即便最后无法合作，至少也多一次了解彼此的机会，纳入组织的后备人才库。
第三，招聘管理者具有一定的选才、荐才的水平。在整个招聘流程中，招聘管理者绝非只是推动者、执行者，更是提供人才决策的内部专家、内部顾问。招聘管理者应当充分了解组织战略，从而更好地为组织匹配合适的人才。在人才决策环节中，应当发表具有专业水平的招聘建议，并在一定程度上为合适的人选争取进一步的合作可能。虽然我们一直说人才决策权由用人部门最终决定，但招聘管理者应当充分发挥角色作用，发挥人才决策建议权，这不仅是个人专业水平的体现，也是理解战略、融入业务的具体表现。
如果作为招聘管理者，能真正做到以上这些，想必也一定能成为优秀人才的伯乐。
对招聘管理者而言，提升招聘管理意识远比提升招聘管理技能更为重要。所有具备全局视野和经营思维的招聘管理者，都对招聘管理的战略管理价值有清晰的认识。很多时候，并不是你所做的工作没有价值、没有意义，而是你不能知微见著，没有真正发掘到招聘管理的核心。毕竟，只有你不断攀登更高的山顶，才能发现不一样的风景。
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