绩效管理在当下职场，究竟是激励还是内耗？

作者姚绿冬 2025-10-12 12:13 21980

内容来自 2025-10-13 打卡话题

如何把“绩效考核”做的有温度？

绩效考核是一个“施压工具”，你的表现怎么样？目标有没有达到？都用数据说话。业绩不行，就要降薪，就要滚蛋。
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“绩效考核”只能冷冰冰吗？把“绩效考核”做的有温度是不是一种可笑的想法？

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摘要：能把握事情本质去正确设定规则的，就一定能发挥正向作用，不了解事情本质就去设定规则的，很有可能就会走向事情的另一端。

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其实在我看来，对于这个话题的讨论要一分为二的讨论，一是本质，二是表象

首先从本质来说，绩效管理的目的肯定是好的。不管企业出于怎样的考虑，从绩效管理本身出来，肯定是企业希望获得更好的经营业绩。绩效管理的全面实行，理论上，能够促进企业更好的实现战略落地，从可量化的数据中找到企业未来的发展方向。这也就意味着，绩效管理这个概念、这个流程、这个工具本身没有问题，就像不能说刀是好东西还是坏东西，钱是好东西还是坏东西，都是人创造出来的产物，无非就是看谁在用，怎么用，用的目的是什么，用没用好，是全面用，还是片面用，是真的在用，还是只是用了TA所理解的那个概念，这些，都是围绕绩效管理外圈的那一层，我觉得可以叫做表象，也是我接下来想要讨论的。

所谓表象，就是我们大多数人所能看到和感知到的最最直接的那部分。我们现在喜欢绩效管理也好，讨厌绩效管理也好，讨厌的是绩效管理本身吗？肯定不是，一定是我们所能遇到的，也就是通常“我”所在企业的绩效管理，当你厌恶自己所在企业绩效管理的时候，你是否也会羡慕别人家的绩效管理。我想是的吧，喜欢和讨厌一定是硬币的两面，你所讨厌的，一定是在你心里有一个所谓喜欢的标准，所以，再次印证上面说的，绩效管理的本质还是好的。

那么为什么我们大多数人讨厌绩效管理，并没有觉得绩效管理是个好东西，因为你身在绩效管理的这个局里，因为你是被考核的，如果你问老板，你觉得绩效管理好不好，他肯定说好，因为他不在这个局里，那为什么身在局里的大多数人觉得不好，因为你会觉得绩效管理总有不合理的地方，感觉是在针对你。那么这里又要说到，绩效管理到底是以企业利益为主，还是以员工个人意愿为主？我想大部分人会说，企业为主，但是，我觉得这个也得分开来看，如果以企业为主，那必然由高层制定从企业利益出发的绩效管理政策，但是如果政策不落地，员工集体反对，企业自然也得不到好结果，如果完全按员工的意愿来，那企业肯定也无法做大做强，因为某些时候，目标和意志是需要统一的，这就是我们讲，绩效管理作为“指挥棒”的作用。所以这个时候，绩效管理就应当是种平衡，因企而已，因人而已，这真的是一种领导艺术，有人也称为分蛋糕的技巧。

所以，从企业的表象来看，绩效管理不太容易获得大家肯定，那么如何实现所谓的管理平衡。我觉得回归到问题的本质，就是到底企业有没有正确的使用绩效管理。不知道大家有没有种感觉，绩效管理在很多企业，其实就两个环节，定指标和考核指标，然后就是结果应用，分钱或扣钱。所以大家之所以反感，不是反感绩效管理本身，而是反感的这种片面使用的机制。绩效管理到底是发挥激励作用还是内耗员工，那其实就像刀，就像钱，看谁在用。

如果老板懂、HR懂，那么问题不大，一般这种企业的绩效管理能做到PDCA，基本问题不大的。

如果老板懂，HR不懂，那么问题也不大，至少方向是对的，可能最终结果不一定如老板意，但也只是细节上的。

如果老板不懂，HR懂，那可能有点尴尬，除非HR能一定程度上拍板或影响老板对绩效管理的看法，获得老板授权，这样的话，绩效管理还是可以转起来的，只是在内部沟通上成本会大一点。

如果老板不懂，HR也不懂，那问题就很糟糕，方向和细节都控制不住，那做出来的绩效管理可能就与理论状态下的大相径庭。

说到这，我总结我想表达的是，能把握事情本质去正确设定规则的，就一定能发挥正向作用，不了解事情本质就去设定规则的，很有可能就会走向事情的另一端。就像很多年前有讨论说绩效管理毁了Sony，其实如果真的剖开所有的事实就会发现，一定是在表象这个层面就出了问题。

所以，绩效管理的有效实施，一定是在特定条件外部环境下、在一段时间内、特定企业文化或行业背景、具备一定战略眼光和管理经验、拥有专业执行机构或执行人员等多种要素的集合，最终决定企业的绩效管理能否取得成功，能否为企业核心竞争力提升带来新的增长点。

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