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大家好，各位三茅的伙伴，我是HR陈生生。话不多说，直接上鲜货。
公司开发的新员工线上课程，可是新员工不买账，观看数据不忍直视，怎么突破？
建议仍用“换位思考”的方式想问题，解决问题。新员工，是怎么想的/关心什么/接受形式······
一、利益绑定
公司采用线上课程，向新员工展示必须要掌握的公司基本知识（45分钟，含公司介绍、规章制度、企业文化）。
说实话，很多人从内心来说，是不情愿看这些枯燥无味的内容。但从公司来说，这些又偏偏是新员工要学习和掌握的。
作为公司HR，在新员工办理入职手续和线上课程平台显眼处，要特别讲明白和注明，此次制度文化学习（包括线上观看时间、观看期限、考试结果等）将作为转正的考核之一，请大家务必要高度重视和认真对待。这样直击痛点，由原先靠大家自觉性改变为利益关联，总体效果会明显提高。
二、培训载体
不同培训载体的信息传递逻辑和感官刺激不同，会直接影响受众的接受意愿和内容吸收效果。
根据美国国家训练实验室研究发现，培训载体按受众接受度和内容吸收率排序：互动式(讨论 / 实践 / 教授他人) > 视频（视听结合） > 图片/图表 > 音频 > 文字。
以上内容吸收率数据分别为：80-90%、75-80%、65-70%、20-30%、10%。
这也验证了为什么现在各线上平台的直播、短视频等如此盛行，因为有人掌握了广大受众接受新事物的特点和规律，并加以利用；也因为我们受众喜欢啊，年轻人难道你不喜欢短视频吗？来，喜欢的在下面评论区打个666，不喜欢的打个6。
由此，我们HR在实际工作中可以学习和借鉴，特别是在培训板块，在保证培训目的前提下，同时不违背法律和道德，如何采取新颖和喜闻乐见的形式，让大家参与进来。
如果楼主的企业培训仍以PPT + 老师头像(视频形式) 为主，且内容无法更改，建议：在视频中增加互动环节、将部分文字内容转化为图表或信息图、添加字幕和关键点标注。即使内容不变，受众的观看效果也会好很多！
三、拆分模块
把 “长而散” 的 45 分钟课拆成 “短而有用” 的模块，按 “新员工刚需优先级” 排序。
1.如何拆分
√每个模块控制在 5-7 分钟，45 分钟拆成 7-9 个小模块，不超过 10 分钟上限。
√单个模块只解决 1 个问题，比如 “OA 打卡怎么操作”“请假流程是什么”、“1 个企业文化关键词”。
√模块标题弃用抽象表述，直接带 “利益点 / 结果”，比如 “5 分钟搞懂社保公积金缴纳标准”、“3 分钟学会报销流程，不跑冤枉路”。
2.内容排序
√首先学：100% 高频实用内容，比如入职手续办理、考勤打卡规则、福利政策（五险一金、补贴等），都是新员工入职前 3 天必用的。
√然后学：关联工作的认知内容，比如组织架构（“知道谁负责，跨部门沟通不绕弯”）、业务范围（“了解公司核心业务，和客户沟通更有底气”）。
√最后学：企业文化内容，用 “场景化案例” 替代口号，比如 “我们的‘客户第一’，体现在去年 XX 同事连夜解决客户问题，帮公司留住大单”。
3.注意事项
讲解遵循的原则：每句话都扣 “对新员工的价值”。
√比如，讲规章制度：不说 “本公司考勤规定如下”，而是 “按这个规则打卡，能保证全勤奖不流失；出现异常怎么处理，避免影响薪资”。
√比如，讲公司介绍：不说 “公司成立于 XX 年，有 XX 分公司”，而是 “公司的核心业务是 XX，你所在的 XX 部门是关键环节，你的工作能直接对接 XX 成果”。
√比如，讲文化 / 价值观：不说 “我们倡导团结协作”，而是 “遇到问题时，你可以直接找 XX 部门的同事对接，之前有新员工这么做，高效完成了首项工作”。
4.答疑解惑
提醒新员工在学习过程中，遇到不懂/不确定/疑问的地方，及时记录并汇总，向HR部门或同事或上级寻求答疑解惑。HR部门通过反馈和意见，适时调整“新员工线上课”的内容和呈现形式，形成一个完整的闭环。
小结：
入职培训不只是 “走流程”，更是新员工建立归属感、快速融入新环境的关键一步，直接影响后续留存和工作效率。把 “单向灌输” 的长课，改成 “贴合需求 + 吸收率高 + 利益关联” 的沉浸式学习，才能让入职培训真正发挥价值。
欢迎各位同行交流探讨，文中若有不妥之处，恳请大家批评指正。
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3楼 我的吉祥三宝
很有启发，非常好的创意。学习了！
2楼 penny256
很赞同，非常实用的话术~
陈生生
@penny256：谢谢你的肯定~
1楼 温情
学习了
@温情：666
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3楼 我的吉祥三宝
很有启发，非常好的创意。学习了！
2楼 penny256
很赞同，非常实用的话术~
陈生生
@penny256：谢谢你的肯定~
1楼 温情
学习了
陈生生
@温情：666