一：招聘计划的编制：
根据公司的经营目标拆解岗位编制人数，并根据年度工作分析建立年度岗位编制表及《员工招聘计划表》
整体流程如下：
【1】岗位编制
部门通过经营目标的拆解，测算人工成本及人均产值，从而判断需求人数
例如（上年600W，今年800W，人均产值2.5W，那么就可以测算出增加多少人；
【2】工作分析：每年应该根据当年实际情况重新编写岗位说明书，确认岗位名称、实际工作内容及需求人数；
【3】根据岗位需求及工作分析从而制定岗位编制表（公式编制人数-在岗人数=需求人数）
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【4】生成年度/半年度招聘计划表
【5】根据招聘计划对于关键岗位人才的需求及以往数据分析的人员流失率（马克可夫模型）提前建立人才库）
【5】通过部门对于经营目标的拆解（为了提高部门对于经营目标的把控）形成季度或月度招聘计划（并根据实际情况进行调整，例如临时增加岗位（人员离职）
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二、招聘工作的复盘
【1】根据周/月跟进复盘表格，明确关键的KPI指标
【2】招聘岗的KPI设置：招聘周期表（需要保证时间内到岗，逾期则根据实际情况进行KPi分数的扣除）如果是临时职位，常见的做法是提前建立人才库（关键人才运营、行业人才运营），若的确难找且完成不成的情况，可协调部门负责人内部培育先将工作顶起来等方法）
【3】另外招聘官周报根据「截图」确认招聘情况，详情《招聘工作数据分析表》
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四、招聘价值体现；
招聘官需要思考及清晰认知：
【1】曾经的人为什么离职
【2】为什么要新增岗位
【3】适合的人是什么样（人才画像）
【4】在哪里可以找到（岗位地图）
【5】如何能判断是否能录用（录用决策管理）
【6】录用后产值分析
需要让老板了解，更重视招聘的工作，能够体会招聘官的价值
【1】录用后，该员工为企业创造的价值是什么？转正后绩效成绩分析
【2】同样的岗位招的人有什么不同，岗位不同就业者的绩效分析（一年招聘的老员工绩效分析）
【3】招聘的投入和产出比（ROI）
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