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“刘老师，救命！”
电话那头，是一家上市公司的HRD。
她说：“我们推了两年271，优秀的人跑了一半，剩下的人天天内耗。我现在每天都在想，当初为什么要推这个鬼东西。”
我问她：“那你当初为什么推？”
她停了几秒。
“因为…GE干过啊。华为也干过。大家都说这是高绩效文化。”
“那你们和GE一样吗？”
她不说话了。
很多企业推绩效管理，就像在吃药。
看到别人吃什么药有效，自己也跟着吃。
但从来不问：我到底得的什么病？
今天，我们就来聊聊绩效管理里最容易踩的三个坑。
先问你一个问题。
两个销售，老张和小李。
老张给自己定的目标是100万，最后完成了120万，完成率120%。小李定的目标是200万，最后完成了180万，完成率90%。
按KPI考核，老张得高分，小李得低分。
那么，老张的绩效就应该比小李好吗？
不一定。
可能老张是个老油条，故意把目标定低了。而小李呢？他接的都是硬骨头客户，目标本来就挑战。
你会发现一件事。
KPI的分数？
和员工的真实表现？
可能根本是两码事。
为什么？
因为KPI只能衡量结果，衡量不了过程。
它看不到老张在偷懒摸鱼，也看不到小李在死磕难啃的骨头。
更要命的是什么？
有时候，KPI的结果压根不是员工努力得来的。市场行情好，躺着也能完成指标。
这时候，你能说这个人绩效就好吗？
所以，一个相对客观的绩效评估，不能只看KPI。
还要看什么？
360度评价。同事怎么评价他？下属怎么看他？客户满不满意？
项目表现。他在重要项目里，到底出了多少力？
上级评价。直属领导对他的整体印象如何？
把这些拼在一起。
才能看清一个人的真实水平。
不然呢？
你以为一个KPI分数，就能说明一切？
第二个问题更要命。
年底了。你是HR。
你拿着全公司的绩效表，一看，脸都绿了。
销售部门，90分以上的人占了一半。财务部门，90分以上的只有一个。
这公平吗？
不公平。
因为不同管理者打分的尺度，根本不一样。
销售总监是个“老好人”，谁都不想得罪，打分特别松。财务总监呢？要求严格，恨不得把每个人都按在80分线上。
结果呢？
销售部的人，90分随便拿。
财务部的人？拼死拼活，80分。
资源分配不平衡，员工心里也不服气。
怎么办？
我告诉你两招。都是大公司验证过的。
第一，定期培训管理者。
让他们知道：你在打分时，可能会带入个人偏见。
有的人容易打高分，因为不想得罪下属。有的人习惯打低分，因为觉得“严格就是负责”。
培训的目的，就是让大家意识到这些偏见，尽量拉齐标准。
这种培训不能是一次性的。得年年讲，月月提醒。
第二，开绩效校准会。
校准会是什么？
几个部门的管理者，坐在一起。HR主持。
每个人把自己部门里90分以上的，拿出来。
销售总监说：“我们小王，今年完成了150%的业绩，应该是优秀。”
财务总监立马举手：“等等，你们小王的目标是100万，他完成了150万。我们老李的目标是500万，完成了450万。按完成率，小王是150%，老李是90%。但老李做的是硬骨头客户，小王做的是老客户续费。你确定小王更优秀？”
销售总监哑口无言。
HR记录：“小王的绩效，从A降到B+。”
这就是绩效校准会。
通过这种碰撞，把所有人的标准拉到同一条线上。
我之前在智帮咨询服务过的跨国公司，全球几万人，一两周就能完成校准。
因为有标准流程。
最后一个问题，也是最敏感的。
绩效结果，是不是一定要强制分布？
271，或者361。优秀的占20%，中等的占70%，差的占10%。末位淘汰。
GE这么干过。
华为也这么干。
你一看，哎，这是高绩效文化啊。
抄！
但问题来了。
你的公司，和GE、华为的情况一样吗？
如果你是一家几千人的成熟企业，推271，还说得过去。
但你就10个人的小团队，也要搞271？
好，那我问你。
2个优秀的，7个中等的，1个末位的。
你告诉我怎么分？
老张干了5年，业绩稳定。小李刚来3个月，还在熟悉业务。老王负责后勤，没业绩指标。
谁是末位？
抓阄吗？
这不是在激发活力。
这是在制造矛盾。
还有一种情况。
有的公司正在疯狂招人。
HR挂着招聘广告：“年薪50万，五险一金，股权激励。”
结果人刚来3个月，年底绩效一评，末位10%，淘汰。
你猜新人怎么想？
“我TM刚来就要被淘汰？那我来干嘛？”
第二年，你再招人，试试看？
没人敢来了。
我见过一家企业，平时对绩效抓得很严。
表现不好的人，中途就让他下课了。
到年底，剩下的都是合格的。
你再搞末位淘汰？
淘汰谁？
所以，强制分布不是万能药。
你的公司是什么情况？
10个人的创业团队？
还是1000人的成熟企业？
是狼性文化？
还是佛系文化？
情况不一样，方法怎么能一样？
别人的经验，可以学。
但别照搬。
绩效管理，本质上是一套资源分配的机制。
你要知道：资源永远是有限的。
如果你把资源像抹花生酱一样，平均分给所有人，忽视了每个人的表现差异，那也是一种不公平。
但如果你机械地套用别人的模式，不考虑自己的实际情况，那就是另一种灾难。
绩效强制分布，不是不能用。
而是要看清楚：你的企业，到底需要什么？
你的团队，现在面临什么问题？
记住一句话。
别人的药方，可以参考。
但治不了你的病。
适合自己的，才是最好的。
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