摘要：2026年7月，1997年出生的复旦博士孙天祥出任百度基础模型研发部负责人；更早之前，1998年出生的姚顺雨成为腾讯首席AI科学家。马化腾曾反思错过Snapchat时说“只是我们老了”，马斯克则坦言招人时“不能只喜欢聪明人”——两条铁律交织出AI时代组织进化的完整逻辑：技术范式转移期，95后天然占据信息前沿，必须让他们站上决策桌；但组织不能唯才华论，缺乏协作精神的“聪明独狼”是战略级风险。百度以BMC模型委员会、5-12级职级并轨、分拆BMU与AMU等制度设计，正在探索一条让两代人互为拐杖的进化之路。健康的组织，不搞代际取代，而搞代际接力。
一、两个95后的任命，验证了马化腾的“老了”
2026年7月1日，1997年出生的复旦博士孙天祥正式加入百度，出任基础模型研发部（BMU）负责人，同时进入百度模型委员会（BMC）。而在此之前，1998年出生的姚顺雨已于2025年底出任腾讯首席AI科学家。两个95后执掌大厂核心AI研发线，放在五年前会被视为“破格”，放在今天却是“水到渠成”。
为什么？因为孙天祥的履历里写着两行关键信息：国内首个开源大模型MOSS的核心研发负责人、MaaS（模型即服务）概念的早期提出者。 这些经历意味着什么？意味着当大模型在2022年底爆发时，他已经在最前沿的战场上摸爬滚打；当同行还在补Transformer的课时，他已经亲手把模型开源、把服务形态跑通。这不是“年轻有为”四个字能概括的，而是他的学术黄金期与大模型技术爆发期完全重合所带来的“先天信息优势”。
马化腾谈起错过Snapchat时的感慨——“有时候你什么都没做错，就是错在你太老了”——放在这里就有了新的注解。马化腾当年不理解Snapchat“阅后即焚”的价值，觉得“好傻好无聊”，结果错失百亿美金机会。如今面对大模型，同样的问题在重演：一个45岁的技术管理者，即使再勤奋，也很难比一个26岁博士更熟悉MoE架构的最新变体、更敏锐地感知RLHF的演进方向。这不是能力问题，是代际认知差问题。
所以，百度让孙天祥进BMC、让年轻研究员拥有直报CEO的通道，本质是对代际认知差的理性回应——既然我天然离新范式更远，就让离它更近的人坐到决策桌上来。
二、百度BMC+BMU/AMU分拆：用制度为年轻人“搭台”，但不让任何人“下场”
百度在孙天祥入职前就已启动了一系列组织调整，这些调整不是“为孙天祥量身定制”，而是为“让年轻人挑大梁”搭建的制度基础设施：
第一，设立百度模型委员会（BMC）。 BMC由“年轻、对大模型有深刻理解的研究员”构成，直接向李彦宏汇报。这一设计的核心意图，是让一线技术判断无损抵达决策中心，避免大模型研发中“层层转述导致关键信息失真”的痼疾。
第二，分拆基础模型研发部（BMU）与应用模型研发部（AMU）。 这一分拆暗含了代际分工的智慧：BMU偏前沿探索，大量启用孙天祥这样的年轻博士，负责“速度”；AMU偏产品落地，仍由兼具技术和市场嗅觉的资深骨干主导，负责“稳健与变现”。
第三，用5-12级职级体系取代沿用二十年的T/P/E标签。 这一改革打破了专业与管理通道的机制壁垒，让技术骨干无需转管理即可获得对等的决策权和薪酬回报。它的深层意义在于：让“不年轻”的人也能有尊严地留下。 一位45岁的资深架构师无需向28岁的部门负责人汇报、也无需被迫转管理岗，就能凭借技术深度获得同等话语权——这才是“不以年龄论英雄”的制度保障。
这三个制度设计合在一起，回答了一个关键问题：不是让年轻人取代年长者，而是让年轻人负责冲锋，让年长者负责护盘，让两者在BMC的统筹机制下平等碰撞。
三、马斯克“不能只喜欢聪明人”的警示，在BMC里同样有效
如果说百度BMC+BMU的制度设计为年轻人打开了门，那马斯克的教训就是在门上装了一把锁——防止组织变成“聪明人的俱乐部”。
马斯克在SXSW访谈中坦言，招人时犯的最大错误是“太重才华、轻看了人品”，专招“火箭科学家级”天才，结果部分人能力极强但自私傲慢、缺乏团队精神，有人制造内斗、有人带坏文化、有人关键时刻跳槽背刺。后来他把标准调整为 “Talent + Personality + Good Heart” ，强调“脑子再牛，没有好心，也会毁掉一切”。
这条教训对大模型研发尤其致命。大模型不是单打独斗的竞技场——动辄数百人协同、千卡级算力调度、跨部门对齐，任何一个“聪明独狼”都可能因为拒绝沟通、藏私代码、不愿分享调试经验而拖慢整个团队的进度。孙天祥之所以被百度选中，不仅因为他是MOSS核心负责人，更因为开源本身就是一种“好心”的证明——愿意把自己的代码和成果分享给社区，本身就是团队精神的延伸。
因此，BMC在吸纳年轻研究员时，不能只看“论文影响因子”和“年龄数字”，还必须评估候选人的协作意愿、知识分享记录、危机补位意识。否则，批量引入的就不是人才，而是“高智商风险资产”。
四、年轻化会引发代际冲突吗？——会，但制度可以化解
当28岁的孙天祥管理一群可能比他年长十岁、从业经验翻倍的工程师时，冲突几乎是必然的。但冲突的来源不是“年龄差”，而是权威来源的切换——当组织以“能解决多大问题”而非“管过多少人”作为权力分配标准时，年轻管理者的专业权威更容易被接受，但资深者的经验尊严也需要被制度性承认。
百度BMU与AMU的分拆提供了一种解法：年轻人在BMU负责“进攻”，资深者在AMU负责“防守”。而BMC作为统筹层，让两套逻辑在同一个决策机制下平等碰撞。再辅以两条配套制度：
逆向导师制——年轻博士教资深工程师最新的MoE架构，资深专家教年轻人如何判断客户需求的真伪、如何管理研发预算的弹性。代际之间不应该是“上下级”，而应该是“左右手”。
双通道薪酬体系——资深工程师无需转管理、无需向年轻人汇报，也能凭借技术深度获得与管理者对等的回报。这解决了资深者“被边缘化”的核心焦虑。
结语
马化腾的“老了”让我们谦卑——承认代际认知差的客观存在，把舞台让给天然适配新范式的人。马斯克的“栽了”让我们审慎——再聪明的人，若没有协作精神，就是组织的负资产。百度用BMC+BMU/AMU的制度框架，正在探索一条让两代人互为拐杖的进化之路。这条路不保证成功，但它至少回答了一个根本问题：AI时代的组织，不是让一代人取代另一代人，而是让信息前沿与经验厚度在同一个决策桌上相互校验，让才华与人格在每一次晋升中相互权衡。 这才是穿越技术周期的组织底线。
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