我们在计算辞退员工经济补偿金时，会容易搞混淆两个常用概念：工龄与司龄 什么是工龄？ 工龄是指员工自学校毕业以后第一次参加工作开始，累计计算到现在的工作时长，在核算时一般是以员工的累计社保缴纳年限来计算，因为没有缴纳社保的话，就没有计算的统一尺度，一般情况下，工龄是在计算员工享受年假，退休养老金时重要指标。 什么是司龄？ 司龄是指员工在本公司工作的时长，从员工入职之日开始计算，到离职截止时，总计的时长。司龄一般是与企业自行制定的福利待遇挂钩，比如有些企业福利只对满足一定司龄的员工开放。 我们再看看相关法规: 《劳动合同法》第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 很明显，员工经济补偿金计算是与司龄挂钩的，所以员工工龄不可能被清零，因为是与员工缴纳社保记录挂钩的，任何企业都没有权利也没有技术来实现清零。题主这里所指的，其实是司龄，想通过更换用工主体来实现司龄的清零。 在实操中，一般情况下员工的辞退补偿金会按照工资的N+1来计算，少部分公司会提前通知的话，则按照N来计算，但考虑到这一个月员工基本上也没有什么工作成果，工作状态还很差，会散布一些负面信息，所以很多企业都会选择”快刀斩乱麻“的做法，直接给一个月工资作为代工通知金。 面对这样不低的补偿成本，但企业又确实需要减员辞退，怎么办呢，有些大聪明老板就想到了好办法，把员工签订的劳动合同公司主体进行变更不就好了么，你签合同、发工资、缴纳社保的公司都变了，司龄当然也就变了，这样与司龄相挂钩的”N“不就变小了吗，可真是聪明的大脑啊。 殊不知，这世界不仅仅是你一个明聪人，法规也早就预判了你的预判，有些漏洞早就补上了。 《劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》，更是明确：只要员工的工作岗位、地点和内容没有实质性变化，仅是签约主体在关联公司间轮换，会认定为“非因劳动者本人原因发生的用工主体变更”。 这些法规内容清楚明了的说明：你让员工在关联公司之间切换劳动合同主体，这一招没有用，员工还是在你公司，干着同样的活，也没有给员工支付过经济补偿金来结算原来劳动合同主体司龄，那么现在就会合并计算员工的司龄，该给的一分都不能少。想低成本解约？门都没有。
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众泽
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