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有时候，我们身边一些打工人晋升为企业管理者之后，手握着人员的选/育/用/留/汰等权力，会出现高高在上、飘飘然的感觉。特别是上位者的一条指令，哪怕知道可能会存在风险，也毫不犹豫的去执行。
人力资源无小事，哪怕是AI盛行、机器代替人工风声不断的今天，组织的很多工作还是需要人去推进，大家还是可以相信那句话：21世纪最宝贵的是什么？是人才啊。
一、为什么“末位淘汰”，不合理/不合规
首先，“末位”是相对的。比如团队成员都达标，仍然会出现最后一名或并列最后一名，这好比高个子里面选矮子，道理上就说不通。
其次，现行相关法律对“末位淘汰”说不。公司制度哪怕写了“末位淘汰解除劳动合同”、走完民主公示流程，直接辞退依然违法。
再次，排名末位，不等于不胜任工作。比如张三做销售，长期在团队里业绩垫底，且不达标。这里面涉及的因素可能较多，能力/资源/支持/方法/方向等，分析具体原因，对症下药，给人以机会。实在不济，公司内部是否有适合他的岗位。
二、如何设计既有效激励又合法合规的淘汰机制？
这里面存在既要，又要的话题。说实话，有难度，但答案还是有的。
绩效考核结果，仍然可用等级来显示（A/B/C/D/E），用于奖金分配、评优、晋升、轮岗、辅导等，且要公正和及时。切记员工拿到E等级，不能有直接淘汰之类的操作。那些业绩好的，大张旗鼓/持续予以奖励/甚至设定一些特权。比如销冠，奖励不止发钱，要公开化、仪式化、持续化，让销冠收益看得见，同时给团队树立参照物，倒逼后进员工。
比如，不胜任工作岗位，需同时满足以下条件：
①连续两个考核周期绩效等级E；
②关键绩效指标未达到岗位最低达标线；
③核心工作产出未达到岗位说明书基本要求（事前双方签字确认），方可认定为不能胜任工作。
胜任者的绩效应用，这里不再过多阐述。
而文中重点提及的“不胜任者”，可以参照《劳动合同法》第40条第2项合法解除法定三步闭环：
①客观证据证明员工不能胜任工作
②安排专项培训 或 合理调岗
③再次考核，仍然不能胜任工作
→满足全部条件，方可 N 或 N+1 解除。
三、绩效考核制度「民主程序」与「公示程序」怎么做才算到位？
主要操作思路：
职工代表大会/全体职工讨论 → 与工会/职工代表平等协商确定 → 公示 / 告知程序。
其中：上述操作中，每一项重点是有完备的记录材料。
小结：
既要：企业可以运用绩效排名激活竞争、实施差异化激励，但必须抛弃 “末位直接淘汰辞退“；
又要：客观底线标准界定不胜任→梯度绩效辅导→培训 / 合理调岗→再次考核仍不胜任→依法解除；
更要：绩效考核制度完整履行民主讨论 + 平等协商流程，落实全员公示签收，全套流程书面证据闭环，实现管理效能与劳动用工合规平衡。
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3楼 花枪一壶酒
说得好，但是上位者就是不这么执行，就要把环境搞成这样，哎。
陈生生
@花枪一壶酒：上位者主要想着赚钱
2楼 樱桃小丸子37417
学习了
@樱桃小丸子37417：谢谢：谢樱子
1楼 君心妾意
大多数的老板或者业务老大还是靠拍脑袋决定的，看中一个人的时候希望能立即到岗，认为一个人需要淘汰的时候希望立即就能走，往往忽视了必要的且重要的过程，即便是人资介入也不能扭转这个观念，这是用人理念根本的缺失。
@君心妾意：改变一个人很难，又特别是这人是你的上级。
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3楼 花枪一壶酒
说得好，但是上位者就是不这么执行，就要把环境搞成这样，哎。
陈生生
@花枪一壶酒：上位者主要想着赚钱
2楼 樱桃小丸子37417
学习了
陈生生
@樱桃小丸子37417：谢谢：谢樱子
1楼 君心妾意
大多数的老板或者业务老大还是靠拍脑袋决定的，看中一个人的时候希望能立即到岗，认为一个人需要淘汰的时候希望立即就能走，往往忽视了必要的且重要的过程，即便是人资介入也不能扭转这个观念，这是用人理念根本的缺失。
陈生生
@君心妾意：改变一个人很难，又特别是这人是你的上级。