补偿金协商不一致

民营小公司目前经营状况不佳，目前因为接不到项目，想辞退计3名司龄都在10年左右的员工，均签的无固定期限劳动合同，公司这边想谈N，员工想要2N，一直协商未果。目前只发基本工资并不安排任何工作，员工每天按时上下班。之前有咨询过免费的法律咨询电话，对方说可以给员工发待岗通知，员工无需上班打卡，期间正常缴纳社保公积金，并发放不低于最低工资70%的生活费。请问这么操作是否会被判定未提供劳动条件，并支付2N的赔偿金，和未足额发放工资？如果和员工签了待岗协议是否能避免以上风险。一年后的经济补偿金基数是否按照待岗期间的工资计算。还有没有其他办法可以解决补偿金协商不一致的问题

回答一：

社保+基本工资不是钱吗？你算一下10年左右的N是多少。

免费的果然是最贵的，给你们提供咨询的法务的目的是啥，给员工办理待岗以后，就一直养着呗，一年还是两两年还是永远，最终不是还要回到协商解除支付补偿金上来，那这段期间的费用算什么？

回答二：

这3名员工的月薪是多少？我这边有个小损招，可以只支付一个月工资就让他们自己滚蛋。

回答三：

正好看到问题。支持3楼的回复，不累述了。注意点，待岗不是法律术语，但实操中确实可使用，自然待岗操作有条件，最基本的是基于客观原因造成公司停工停产的等情况，且，待岗对象一般是某一类人，某一产线部门的所有员工，如针对某几个特定人员的，可以基本认定不属于hefa待岗。另，员工同意或签署待岗协议的，一般都可以认定有效。待岗期间的待遇参考支付暂行规定

    其他的不累述了

回答四：

1.如果给待岗，但公司不符合停工停产的条件，大概率会被认为是违法待岗，需要补齐工资；

2.未提供劳动条件，或者被认定为公司克扣工资的，员工因此提出离职，补偿金是N，不是2N；

3.签了待岗协议，一般就是有效的，建议不要写成待岗协议，而是长期休假协议，就不存在待岗是否具有合法性的问题了；

4.补偿金目前的计算口径，看到部分高院的裁定，基于公平原则，是需要去掉待岗期间不正常的工资的，但楼主的地区是什么口径，需要找一些案例；

5.其他的方法，双方相互折磨呗。