生产线停产，员工可以整建制划转至人才中心吗

各位大咖有一个问题想请大家一起讨论一下：背景如下：公司其中一条生产线停产，人员需要分流安置。目前有一个思路是生产线人员整建制划转至公司人才中心，主要考虑是规避法律风险，整建制划转组织架构、工作职责跟着划转至人才中心，不用改变劳动关系，名义上岗位也未取消，这样不涉及职工权益的改变，不用召开职工大会讨论。但是整建制划转会给人才中心带来极大的管理难度。因为员工的工作岗位名义上没有发生改变，但是实际上原生产线已经关停，职工已经没有工作任务，收入也直线下降，如果人才中心让其从事与原岗位不相关的工作，会不会有法律风险。应该如何管理。以下四个问题想请教各位大咖：第一整建制划转的概念，我理解的整建制划转是组织架构、工作职责、人员以及工作岗位的划转；第二整建制划转的可行性；第三人才中心在将来分流安置员工面临的法律风险；第四人才中心应该如何做才能规避法律风险。

目前我们梳理出的思路是：整建制划转虽然在划转前规避了变更劳动合同的风险，但是划转后人才中心的分流安置依然面临工作安排引发“事实变更”的风险。人才中心在安排其他工作前要与员工协商，并留有依据，同时通过制度进行规范，明确转岗或者待岗期间员工需服从公司安排。

回答一：

我兜里有200元现金。我准备用来买菜和买衣服 。于是我想在一张钞票上写上“买菜”，一张钞票上写上“买衣服”，这样就不会花错了。但是我也有几个问题，1、在钞票上写字是不是违法呢。2、假设买菜只花20，那么摊主会找我80元零钱，每张钞票还要继续写“买菜”，这就可能要写好多次，（面额越小写的越多）这样会不会很麻烦。3、如果买衣服要花120块，但我只有一张100元的钞票可怎么办呢，因为剩下的钱写的都是“买菜”。

所以，工作本就很辛苦了，何必还要自己卷自己呢，公司内部搞这些虚拟转移有什么实质性的意义吗？关于法律风险，那是员工跟你公司之间的问题，员工才不会管你公司里有没有一个叫做人才中心的机构呢！

回答二：

协商好，如果员工理解，那就没问题；如果协商不好，怎么操作都有问题，一投诉一个准。

回答三：

1、整建制？没听过这个概念

2、生产线停产，是要重新升级生产线还是以后都停止了？人员要保留待岗还是要清退处理？或者是调到其他生产线或者安排其他工作？

3、用明确一点的方案就好，整建制搞不明白，还模棱两可，视乎挖了坑也埋了个不定时的炸弹一样。

回答四：

看到问题，个人理解的简单，也可能理解的不到位。楼主问题是公司经营需要，一条生产线停产，产线全体员工后续安排问题。可能理解有偏差，不清楚为什么纠结于----整建制。

       生产线停产问题。这条有规范操作思路。适用于工资支付暂行规定中的---非因劳动者原因造成单位停工、停产，及劳动合同法的客观情况发生重大变化。公司可以hefa的安排员工待岗，也可以以客观情况发生重大变化来单方解除（需要支付经济补偿金）。这两条都是公司可以hefa的单方操作的。另，调岗问题，原停产产线的员工如果可以协商调岗的，可以调整员工的岗位。

      楼主提到的成建制--大白话就是全员调整到人才中心，核心是公司的单方调整员工岗位，1.员工其实有权拒绝调整到人才中心，甚至员工可以主动提出未提供劳动条件，或客观情况重大变化，希望解除劳动合同。

2.即使全员调整到人才中心，员工工资需要参照暂行规定执行，如果公司有合适岗位，可以考虑和员工协商调岗，（员工可以拒绝），如果公司停产本身需要减少人员，更没有多的岗位可以提供，那么调入人才中心的员工仍旧需要支付工资。因为调入人才中心，要求员工正常出勤了，此时还不适用于待岗。

       可能理解的简单，有偏差，本来是停产待岗的操作问题，可考虑待岗发放生活费，可考虑解除合同。但公司偏要调入人才中心，后续调岗和劳动关系问题还没有规划

回答五：

整建制，需要说得这么官方吗，把停了产线的人员划入了所谓人才中心并且工资还下降了实质上已经改变后劳动合同肯定风险肯定大的，而且还涉及后续在从人才中心派往其他单位又是一次折腾，一顿折腾。

1、直接合法按N+1解除这批人的劳动关系（公司舍得花这笔钱的情况下），或者给该部分人员放休假可以保留和流失部分人员。

2、保留停产产线人员不变，分配其他组别的订单到该组别，所有组别共同承担订单不足的后果，从而减少加班/计件工资，一段时间人员流失后再重新组编。