多名高工龄员工工龄清零，决策层用新主体隔离，怎么排雷？

公司目前拥有两条产品线，鉴于管理架构调整的需要，计划将其中一条产品线的全部人员整体划转至新设独立法人公司（新公司与现公司在法律上彼此独立）。此次划转的配套安排如下：

1.合同重签：所有转入新公司的员工需重新签订劳动合同，且工龄不予连续计算（本次暂不探讨合规层面的处理路径）。

2.决策逻辑：设立新公司的初衷之一，即在于实现主体隔离，若承认原工龄，则不仅与新设主体“刚成立、无工龄可承继”的现实相矛盾，也容易导致新旧公司的权责关系难以厘清；

同时，此安排也可作为人员筛选的实际手段——对于不接受该方案的员工，将按公司既定流程予以处理。

3.人员现状：涉及员工中，司龄在8年以上的有2人，5～8年的10人，3～5年的29人，均为高工龄人员。

但我也明"重签合同 + 工龄不予连续计算 + 零成本"这个三件套，在技术上不成立。请教各位专家，碰到这种情况你会怎么处理，以及与决策层沟通

回答一：

你这也不是配套安排啊，就不就是个单方面臆想吗？

涉及到切实利益的问题，是不可能通过单方面决策跟HR的所谓“沟通能力”来解决的，所以尽快清醒过来，面对现实才有助于工作的真正推进！

回答二：

你做好自己该做的，所有风险全部告知。至于决策层认定的事情，你更改不了，那就按照高层的想法来做。如果员工不同意，建议协商解决，逐个击破，不要闹大。

回答三：

请遵循专业+做为人何谓正确的原则提交方案，如果决策层坚持已见，HR需阐明利弊，以上书面留存，避免事后被动背锅。

回答四：

重新提个合规的方案吧 别给自己挖坑了  纠纷群起的时候 你会明白这个时候的想法有多么可笑

回答五：

1.同意入职新公司的，自己向公司以个人原因为由申请离职，办理交接，后再入职新公司，新公司正常面试、入职。

2.不同意上述操作的，如楼主所言，“公司既定流程予以处理”。

以上是否可以完全阻断之前的工龄，大概率吧，除非员工能够拿出各种证据，证明以上确实是公司安排，侵犯了员工的合法权益，但就个案而言，员工很难举证。

合法、合理、企业成本、岗位职责、职场谋生的手段，有时候不能兼顾，看个人的选择吧。