对特殊人才如何处理？ - 三茅自选课程

课时 3对特殊人才如何处理？ 692人在学

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主题描述

　　大家好，我们是一家销售型企业。公司里一个销售部经理，业务能力比较强，带人能力也比较强，这是大家公认的。但是她有一点不好，就是容易不分场合的散布一些负面信息，比如一加班就说客户怪话、后勤支持上慢一点就不停抱怨等等，也许是随便说一下，但是却不分场合，不管在谁面前都这样。领导的话她也时常听不进去，经常一句话噎死直接领导人。

像这样有本事但性格有缺陷的员工，应该如何去管理呢？

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老师讲解

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对特殊人才如何处理？

作者：夏天512曹锋

　　心理学巨匠威廉·詹姆士说：播下一个行动，收获一种习惯；播下一种习惯，收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运。
　　我们倒过来看，一个人，为什么会有今天的下场？与性格有关，而性格是习惯的日积月累。
　　根据行为心理学的研究结果：3周以上的重复会形成习惯；3个月以上的重复会形成稳定的习惯，即同一个动作，重复3周就会变成习惯性动作，形成稳定的习惯。这也是三茅提倡21天打卡的原因吧，我本人就是受益者，从原来的不打卡到现在的不漏打卡。
　　如果把性格理解为人与环境相互作用的一贯的心智和行为模式，那么，性格决定命运。人的命天注定，这话虽不一定完全正确，但也说明在很多人心目中，命运的不可更改；江山易改本性难移，间接说明了改变性格的难度。习惯对我们有着绝大的影响，因为它是一贯的，在不知不觉中，经年累月地影响着我们的行为，影响着我们的效率，左右着我们的成败。要改变习惯，改变一个人，我们只能从行动上来入手。
　　我们都知道金无赤足人无完人的道理，也学过一分为二辩证地看问题，但一遇到事就全抛到九霄云外了。
　　"她容易不分场合的散布一些负面信息，一加班就说客户怪话、后勤支持上慢一点就不停抱怨"。单纯看这一点，是不是全是负面？我觉得需要对她提出的所谓负面信息进行收集分类，哪些是公司实实在在存在的缺陷，哪些有夸大成分，哪些是无中生有；我们还可以对负面信息的重要性进行分类，对负面信息的时效性进行分类，或者影响力分类。
　　这样做的目的，是对她的行为进行一个综合的分析。毕竟作为一个经理，提出公司存在的一些管理缺陷，是一件值得表扬的事，如果在谈话中把改善的任务交给她，相信对她的改变一定非常大。
　　在将其捧得很高很舒服的时候，我们该提出一些要求了：提宝贵意见，我们欢迎，如果能通过晨会、企业邮箱等渠道或方式提意见就更好了。这样可以让更多的人认识到工作中存在的不足，让每个人都真正的关心公司。同时委婉建议，关于客户的建议可以单独提。
　　看来，提建议过了就是负面信息，好了就是合理化建议。如果有必要，可以设置一些渠道，规范提建议的方方面面；也可以对合理化建议进行奖励。让更多的人学会提建议。
　　这样的人一般好面子，直接要求不要怎么做往往适得其反。如果公司还有类似的人或事，也可以拿这个人开刀，侧面进行提醒。算是敲山震虎吧。
　　我们不能满足于这样处理问题，俗话说，知己知彼。那我要问了，你了解她吗？她的家庭幸福吗？家里负担重吗？生活压力大不大？
　　人是一个矛盾综合体，有温和的一面也就有凌厉的一面。毕竟耐心有限，把耐心耗在其他地方，在单位就难免简单粗暴。
　　所以，全方位立体式的了解她就显得很有必要了。知己知彼，将心比心。如果她工作之外的确有困难，如孩子学习不省心，我们可以选几个年轻的员工，辅导孩子作业；如果是家里有老人需要照顾，我们尽量不安排她加班……凡事将心比心，才能从根本上解决问题。
　　至于大家提倡的绩效控制、罚款，在我看来是下下策，除了让她变本加厉，要么就是走人，对公司并没有什么好处，堪称损人不利己。遇到这样的员工，只有了解事件形成的内外因，从内心感化，才会真正双赢。

作者简介：

夏天512曹锋：至今有15年财务与人资管理经验，擅长人力资源战略规划，善于将财务与人资有机融合。

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