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本期牛人
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君若咨询创始人，人效提升专家
薪酬绩效设计师
经理
总监
13年制造业HRD
HR总监，一级人力师，20年实战老兵
MBA,企业HRD,三茅专栏作家
业绩增速放缓，要看固定成本和浮动成本。如果业绩放缓，我们最先要看固定成本是否居高不下，浮动成本是否有足够的激励？核心人效指标持续下滑，我们还要看成本的结构：前中后台的成本结构有哪些变化？人工成本增长到底是花在职能还是一线？
人效不是“数字游戏”，而是“价值创造”。当你把人力成本看作“投资”而非“消耗”，把员工能力看作“资产”而非“成本”，人效自然会成为企业的“增长引擎”。下次老板再问人效，你可以自信地说：“我们不是在砍成本，而是在优化投资回报率。”如果你的企业人效下滑，是先砍人还是先优化流程？欢迎在评论区分享你的经验！
国企人效下滑，常规思路是控编、降本、缩招，但分子公司编制刚性、工资总额受控，分母改不动。我换了一个方向：不盯人，盯经营；不改分母，改分子。以某水务集团为例，10家分子公司业态杂、管理水平参差，班子薪酬与业绩脱钩。我们设计了一套“分类评价、差异化指标、数据驱动”的班子经营评价体系：制水企业看吨水成本、产能利用率、制水损失率；供水企业看漏损率、水费回收率；新建企业看EBITDA...
人效人效，重点应该放在效的努力提升上，而不是想方设法搞”人“，搞人，就是在”内耗“，当然正常的管理是必需的，只有切实提升”效“，才有根本出路，所有做得好的公司无不如此。
人效下滑，别让老板觉得HR只会算人头HR如何用一号位思维做一次让老板刮目相看的诊断上半年人力成本涨了20%，业绩只涨了5%，人效又掉了一大截。老板让你牵头分析，你打算怎么入手？很多HR第一反应是：拉数据、算比例、找原因但这是职能视角。而一号位思维要求你：不要只盯着自己的一亩三分地，而是站到经营的高度，去回答那个最本质的问题同样的人，为什么产出变少了
HR这个职业最大的隐性消耗不是加班，是"夹"——夹在老板和员工之间，夹在制度和人情之间，夹在"应该做"和"不得不做"之间。你几乎所有的工作成果，都是通过"让别人不舒服"来实现的：裁员、调薪、绩效沟通……痛苦是被看见的，功劳是看不见的。作者结合自己主导两百人架构调整的真实经历，拆解了HR职业中"输出多、输入少"的困境，给出了一个朴素的解法：把成就感从"别人怎么看你"转移到"你...
本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。【摘要：本文分享了提供给题主在人效下滑经营分析启动会上的完整打法：会前跟老板通气拿授权，会上用"两段式发言"先自查归因再给业务分析框架，会后请老板定调收尾。核心策略是"先己后人、搭框架定规则"，让题主从被问责者变成规则制定者，推动各业务负责人主动认领问题、带方案回来对账
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