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与员工年前解约，如何规避年终奖发放的法律风险

更新时间 2020-10-16 16:23:23 播放量 27,232 总时长 08:09

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期音频的主题是员工关系。今天为你分享的是“与员工年前解约，如何规避年终奖发放的法律风险”。本节内容来自三茅专栏作家李远婷。

快到年底了，年终奖成了员工关注的重要话题。前几天有位朋友咨询我，他们公司最近辞退一部分业务能力较差的员工，给了补偿金。其中有位员工态度非常强硬，表示公司除了应支付解除劳动合同应付的赔偿金外，还应按出勤月份折算今年的年终奖。然而，我们公司的薪酬制度明确表明了每年12月31日前离职的，不予发放年终奖。

遇到这种问题，你会怎么处理？今天我们就来讲一讲，与员工年前解约，企业如何规避年终奖金发放的法律风险？

先说结论：首先，辞退的赔偿成本是按年限计算的，几年就是几个月，不足一年按一个月算，不足半年按半个月计算。赔偿的基数是以往12个月的平均税前工资，我们可以看以往12个月内有没有发年终奖，即使有也是要平均的，影响不大。不存在业绩不好还专门补给他年终奖的事情，同时，这个例子中，公司有制度规定“12月31日前离职不发年终奖”，这是一种有效的风险规避。所以最大限度的赔偿是“非法辞退”，赔偿标准是2n个月工资，不需要加1个月。单位完全可以不理睬该员工的年终奖要求，另外，即使要对其他在职员工发放，建议以其他会计名目发放，比如：1月份奖金、过年费之类的。

在这类案例中，其实我们还应该重点注意辞退员工的操作。有些HR因为经验不足，在辞退环节中会犯很多错误，员工对这个结果不满意，引发了法律风险，甚至还有员工对HR怀恨在心，拿刀子捅人。

所以我们一定要以正确的方式操作辞退环节，姿势要对，动作要帅。辞退环节分为辞退前准备、辞退流程果断、辞退后安抚这三个阶段。下面我们详细来看：

首先是辞退前的准备。辞退前需要做好五步工作：一是调取员工信息和档案，重点关注劳动合同是否齐备，如果没有劳动合同，会再罚一份他的全部月薪，也就是双倍工资。同时我们要再次查看员工的入职时间跟约定的薪酬，这决定了赔偿数额，HR自己要先算清楚。第二步是看看员工有无违规情况，通常我会全部查核一下他所有的学历、学位证件、有无犯罪记录、足够严格的话还可以审计他的账务支出。

一旦有假的，劳动合同立马无效，财务支出方面有超过5000块的贪污索贿就可以判刑事责任，无条件辞退了。第三步则是调取考勤记录，有些公司在考勤上面有约定“旷工多少天算严重违纪”的。一旦严重违背公司的规章制度，企业可以无条件解除劳动关系。对于考勤不规范，长期迟到早退、旷工的员工来说，这一步杀伤力巨大，我们可以在考勤上严格管理，获得谈判的筹码。

接着是第四步，调查和搜集支撑辞退结果的信息和资料。师出有名很重要，我们要找他的上级、下级、平级以及相关部门，了解该员工的工作情况，重点记录该员工不合格的工作表现。另外，我们还可以知会相关人员，请求他们的协助，必要情况下可以营造一种该员工非走不可的气氛。做好这些，相信你已经知道要怎么跟他谈了，并且赔偿金额心里也有数了，气氛也烘托到位了。这时候，我们接着进行第五步，思考如何为公司争取利益，想想如何在合规的基础上，让公司少赔一点。这一步体现了HR的工作价值和能力的，我们需要多为公司利益着想。

有了充分的准备之后，我们就来到了辞退过程，这时我们需要注意三个要点：一是时机要选好，二是态度要正确，三是执行要果断。

辞退谈判早晚会来，HR不可自乱阵脚，要掌控火候，选对时机。这是心理战术，等对方坐不住了，等不及了才是好时机，但我们要摆正心态，千万别偏激。HR是企业和员工中间沟通的桥梁，扮演的是居中调停的角色。所以我们要表明，自己不是有心为难员工，企业也有自己的难处，我们的介入可以让员工得到部分补偿，有个相对体面的结尾。将心比心，你尊重员工，并客观的反映企业搜集的情况，有利于争取一个双方都满意的结果。然后把我们核算和领导认同的赔偿方案拿出来说服他接受，砍价也在这一环节，这时除了老板的诚意，也可以充分发挥你的沟通与谈判能力。谈妥以后，马上签字画押，一刻也不要拖，然后尽快办理离职交接手续，果断、迅速地完结任务。

但处理完之后，我们也不能就到此为止了。员工也不容易，所以HR做完手术后，要记得适度缝合下创口，善始善终。在辞退后安抚阶段，我们可以客观地认可他的优点，帮他指出缺陷，鼓励他以后好好干，多几句安慰和祝福就当积德行善了，可能你的一句话，他的未来就因此而完全不一样了，也有可能挽救一个家庭。如果还能多做点，给他点指点或介绍下别的工作，当日行一善了。我通常会跟辞退对象说：“走到今天这样的局面，坚守在我们公司已经没有前途，不必执拗，外面有更好的职位，薪酬也可能比现在高。出去闯一闯吧，也许是好事。”可能有些员工与你的企业不适合，但我们不能全盘否定别人。任何时候，尊重别人，以人为本，做HR就是在做人心！

这样做的辞退工作，既帮公司省了钱，也不会导致，员工不怨恨HR，员工甚至还会感谢HR，因为他们有些拿到了应得的赔偿金，很快找到工资更高、更适合自己的工作。

总结下来就是，如果在年前跟员工解约，年终奖不是必须要给的，辞退基数也可能与年终奖关联不大。有效规避的方式就是在制度上规定，按贡献度分配年终奖，约定辞退者不享有年终奖，约定时间的做法也是可取的。另外，HR要学会掌握辞退的技能。面对强硬的待淘汰员工，要做好充分的准备，过程中拿捏恰当，事后多些安抚，这样，才能更好地处理好劳动纠纷，让员工心服口服，让老板拍手称赞。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

（关键词：辞退员工；年前解约；劳动纠纷；年终奖发放；）

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