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中小企业如何将内推落地，这三点是关键！

更新时间 2021-02-10 15:17:24 播放量 32,400 总时长 09:02

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——中小企业如何将内推落地，这三点是关键！本节内容选自三茅专栏作家崔文彬。

前段时间，某大厂发布招聘广告，年前再招 1 万人，消息一出，各大媒体文章纷纷报道，同时在这些报道的文末或者评论区都随处可见员工发出的“内推码”。所谓内推码，原本是用于内部员工推荐简历的工具，帮助HR筛选人才，可如今却可以随处获取，有人认为这样的内推码也失去了熟人推荐这一内推作用。那么关于内推码，我们该如何看待呢？中小企业能否借鉴呢？本节就来说说，中小企业想要落地内推需要做好哪些？

在这个时代，抢占人才是兵家必争之事，因此很多名企鼓励员工内推的同时，还推出了官方内推码，为的不过是瞬时获取更多求职者信息，快速优选简历，网罗住人才。毕竟在互联网的冲击下，企业内推的概念也在与时俱进，不再局限于过去的熟人推荐范畴，不再仅关注推荐人对求职者的熟悉程度，而是作为一个激发全员招聘的方式，以完善的内推机制帮助企业筛选人才。

名企内推在于满足快速扩张下，以最低成本找到最优人选，同时也通过奖励增加员工的忠诚度，因此推出员工内推码。而对于中小企业如果想要借鉴内推码的形式，最紧要的不是给予员工多少奖励刺激、设置多少选用条件，而是要将内推这件事变为切实可行的行动，因此需要满足几点前提：第一，企业具有品牌影响力；第二，完善的媒介渠道辅助；第三，完善的内推运作机制。

首先，企业要具有品牌影响力。求职者想要对名企有更进一步的敲门机会，自然对内推码趋之若鹜。而非大型名企，则需要通过建设雇主品牌，增强企业的知名度和影响力，否则你放出多少内推码也是无人问津，让内推流于形式大可不必。

雇主品牌是企业形象与价值的载体，作为HR懂得雇主品牌建设，才算是招聘模块进阶的开始。很多人都存在将企业文化等同于雇主品牌的误区，其实雇主品牌是员工在未进入企业之前，对企业的认知、体验和兴趣点，是企业能够为员工提供的价值主张。

因此，HR可以从下面这些维度来构建企业的雇主品牌：从人才发展与保留层面设计；从员工绩效与成长层面设计；从领导与管理的维度设计；从整体工作满意度角度设计；从招聘环节中的体验感设计；从公司的价值主张和环境体验感设计。

其次是完善的媒介渠道辅助。企业有了品牌效应，还需要完善的媒介渠道辅助宣传，将招聘信息广而告之。中小企业没有主流媒体的宣传平台可用，但新媒体时代的合作方式多种多样，充分利用资源仍可助推招聘结果。对于我们中小企业可以借用的媒介渠道有这几种：

第一种，发挥公众号作用，通过大V传递信息。新媒体给很多企业和个人更多的机会，无论是公司运营的公众号，还是行业先锋自己经营的公众号都有稳定的粉丝关注度，尤其一些内容大V能帮企业带去较大的传播度。企业可以采用官方内推码和大V专属内推码的方式双管齐下，借助微信的传播性，依靠合作共赢让内推更快落地。

第二种，经营公域平台作为内推宣传手段。当前招聘渠道不仅限于常规的招聘网站，在知乎、领英、脉脉这样的公域平台上，有不少求职者在寻找机会，平台中的招聘圈子也是企业可以运用的新媒介。当企业品牌影响力足够时，通过这样的方式能更精准地获得求职者信息。

第三种，选择合适的机构内推合作。其实现在内推码更多的是用在春招或秋招的应届生身上，但对于社招需求的内推码似乎缺少了一个扩散平台，那么选择职业咨询机构合作内推，则是最稳妥的方式。在职业咨询机构里有着各个行业、岗位经验的求职者，是一个极其充足的候选人池，同时职业咨询机构也对求职者的情况充分了解，在进行内推时等于已帮企业筛选了候选人。

最后，还需要完善的内推运作机制。企业实施内推时最主要的坑就是推来的候选人不符合岗位需求，增加HR的筛选工作量，因此完善的内推机制极其重要，最直接的方法就是结果导向论：让推荐人的奖励与入职结果挂钩，但同时注意平衡员工的内推积极性问题。

在设立具体的内推制度时需要注意三方面：

第一，清晰的岗位画像。无论何种岗位都是建立在岗位画像的前提下选拔，而员工盯着奖励无可厚非，能引起员工对奖励之外信息的关注度的也只能是岗位画像中的要求。作为HR需要制定一些硬件条件作为内推前提，并在发布岗位时公告清楚，而将不满足条件者推荐来的员工取消内推资格，毕竟只盯着奖励并不是为了企业选拔人才，这种人禁了也没什么关系。

第二，培养企业内推官。选拔推荐质量高的员工或愿意承担的年轻员工作为内推官，帮助HR初步筛选收集到的简历，同时发挥自己的能量引导员工做靠谱内推。而内推官在年终评优时可设立单独奖励，激发内推官的积极性和责任感。

第三，设计内推积分制。内推成功入职且转正的现员工除了得到现金奖励，被内推成功的人员随着工作年限增加、岗位升迁、突出贡献等事实发生，可以为内推人积累分值，阶段分值作为内推人评优、调薪的额外加分项，让内推这件事从短期效应变为带来长足发展的渠道。

当然，以上这些内容设为制度时，除了考虑正向作用，也要有负向结果说明，毕竟“事有两面，先礼后兵”。另外就是要在公司内部公开宣讲内推事宜，如果只是发个文件并不能得到员工的支持和认可，而一些重要事项也需要通过宣导让大家心中有数。作为HR一定要有贯宣意识，以此确保方案执行到位，不让方案停在自我满足的阶段。

在3.0的招聘时代里，构建多元化招聘渠道是基本功，而谁能将渠道运用到极致谁则会抢占先机！一切工具方法终是要为人所用，不靠名企背书，保持敏锐的嗅觉做好我们上述建设，中小企业同样可以利用好内推这条渠道，只要HR们能站在企业切实环境中去设计、执行和监督。

最后，总结一下本节的内容：中小企业如果想要将内推落地，需要满足三点前提：第一，企业具有品牌影响力；第二，完善的媒介渠道辅助；第三，完善的内推运作机制。

好了，今天的分享就到这里，感谢您的收听。我们下期再见~

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