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过失性解除劳动合同，一定要避开这五个误区

更新时间 2021-02-26 15:27:18 播放量 30,023 总时长 09:08

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“过失性解除劳动合同，一定要避开这五个误区”。本节内容选自《劳动合同法实务操作与案例精解》。

在处理劳资关系的时候，我们发现，企业在行使法定的过失性解除权辞退员工过程中，往往会陷于一些误区，导致相关法律风险的产生。

今天我们就来讲一讲，企业在解除劳动合同中常见的五大误区。通过提问的方式，并进行相应的法律适用解答，通过学习，你将懂得如何避免这些误区，正确地行使法定的过失性解除权辞退员工。

首先我们来看误区一：员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能够证明该事实，企业就可以跟他解除劳动合同吗？

答案是错误。因为员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分，只有在严重违反用人单位规章制度的情况下，企业才可以与员工解除劳动合同。很多企业在单方解除劳动争议中，因为没有证据而败诉，所以HR要懂得列举出员工违纪事实的相应证据。但这并不意味着只要企业能够证明员工的违纪事实，在证据方面做到确实和充分，员工就可以被合法解除。因为满足事实只是一方面，企业想要合法解除，还需要符合“严重违纪”而非“一般违纪”。

所以，遇到“员工严重违纪”的情况，企业要想正确解除劳动关系，需要遵循五个步骤：一是发现员工严重违反企业规章制度；二是保留相关违纪证据；三是研究和判断该员工的行为是否属于“严重”情形；第四步是将理由通知工会并征求意见；最后，企业向该员工发出解除劳动合同书。

我们再来看误区二：在员工存有严重过失的情况下，企业可以即时与其解除合同吗？

只要员工给企业造成损失，就应承担全额赔偿责任吗？

很明显，答案还是错误。员工给单位造成损失是否应全额赔偿取决于员工的过失程度。一般情况下，只有员工基于故意或者重大过失给单位造成损失的才应当全额赔偿。与此同时，企业基于“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害”而解除劳动者劳动合同需要满足两方面条件。员工除了“严重失职”或“营私舞弊”之外，还需要具备另一要件，也就是“给用人单位造成重大损失”。如果员工给单位造成了损失，但尚未达到重大损失的程度，那单位解除合同是不合法的。

遇到“员工严重过失”的情况，企业的处理方法可以参考“员工严重违纪”的处理情况，也就是“发现员工严重过失，确认这个行为是否造成“严重”后果，然后保留能证明员工过失及过失与损害之间因果关系的相关证据，接着将理由通知工会并征求意见，最后，企业向该员工发出解除劳动合同书。

接着我们继续看分析第三个误区：某企业多年来以员工的忠诚作为企业发展的动力和源泉，却于某日得知员工A也在另外一家公司工作，经理当即大怒，一纸解除通知书将A辞退，他这么做是否合法呢？

其实是不合法的。员工虽然与其他单位建立了劳动关系，形成了多重劳动关系事实，也触犯了该企业一直秉行的企业文化，但在法律认定方面，并不能确定该行为是否给原单位工作任务造成了重大影响，所以直接将其解除并不符合法律规定。这种情况下，员工只有满足“对完成工作任务造成重大影响”或“经用人单位提出拒不改正”这两个选择性要件时，才可以解除劳动合同。

所以，我们在遇到“员工建立多重劳动关系”的情况，需要执行以下步骤：一是发现员工与其他用人单位建立劳动关系；第二步，确认是否“对完成本单位的工作任务造成严重影响”，如果是，直接执行第五步；步骤三，对其提出警示，要求其与相关单位解除劳动关系，如果其解除，本步骤终止；步骤四，该员工拒不改正，依然与相关单位保持劳动关系。这时我们可以执行第五步：将理由通知工会并征求意见；第六步：企业向该员工发出解除劳动合同书。

我们接着看第四个误区：员工入职时提交了虚假材料，而对其进行面试的人事经理实际上已经知晓其真实情况。某日，员工与公司高层吵架，公司高层要求人事经理将其辞退，人事经理以提供虚假入职材料为由将其解除，是否合法呢？

可能你会觉得这个解除有理有据，但其实是不合法的。因为《劳动合同法》规定，只有员工入职提供材料符合“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，企业才可以解除合同。尽管员工本人提交了虚假材料，但其实企业已经知晓员工的真实情况，所以它不属于违反企业真实意思的情况，人事经理以此为由解除劳动合同是不合法的。

那遇到“员工欺诈入职”，我们该怎么正确解除劳动合同呢？当我们发现员工入职材料存在虚假成分时，我们需要先确认“有无必要对此员工进行处理”，如果没有必要，直接停止所有的行为。如果有必要，我们需要保留相关虚假入职的证据，将理由通知工会并征求意见。最后，企业向该员工发出解除劳动合同书。

前面四个误区都是比较常见的，而第五个误区就有点特殊了，我们接着来看：员工涉嫌盗窃罪被公安机关逮捕，其所在公司得此消息后立即解除其劳动合同，这种做法是否正确？

答案仍然是错误。包括逮捕在内的刑事强制措施等是在一定时期内剥夺犯罪嫌疑人、被告人的人身自由并予以羁押的强制方式，它仅仅是一种强制措施，尚未上升至刑事责任，既然未上升至刑事责任，那么其是否构成犯罪并需要追究刑事责任尚需经过司法机关审判认定。在一切未决的情况下，由单位做出终局性的劳动关系处理是不符合法律规定的。企业此时能够做出的正确处理是依法中止劳动关系。

如果遇到“员工被追究刑事责任”的情况，企业该如何恰当地解除其劳动合同呢？这时，我们需要正确地实施以下五个步骤：一是发现员工被追究刑事责任；步骤二、确认是否属于法律规定的追究刑事责任的情形，一般分为三种情况，一是被人民检察院免于刑事起诉的；二是被人民法院判处刑罚的；三是被人民法院依据刑法第32条免于刑事处分的。接着我们进行步骤三、取得或保留被追究刑事责任证明。然后是步骤四、将理由通知工会并征求意见。步骤五是企业向该员工发出解除劳动合同书。

通过对这五大误区的讲解，相信你对“正确地行使法定的过失性解除权辞退员工”有了更全面的了解，也懂得如何去避免因操作不当引发的法律风险。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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