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开通一年¥365/年收到的简历跟岗位不匹配?别再推锅给招聘JD了
更新时间 2021-03-12 14:41:07 播放量 12,773 总时长 11:06
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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,本期为你分享的主题是——“收到的简历跟岗位不匹配?别再推锅给招聘JD了”。本节内容选自三茅专栏作家李继超。
金三银四招聘季,又到了HR的抢人大战,然而很多人在招聘过程中都专注于在哪里找人、如何面试,却忽略了招聘JD的重要性。特别是一些HR,在撰写招聘JD时都会照抄各大网站的相同岗位JD,换个公司名成为自己的东西,看起来JD撰写得面面俱到,实际上却导致许多投递的简历并不合适该岗位,所以很多HR会问我“有没有写招聘JD的技巧”。
其实这个问题的根本不在于如何编写招聘JD,而在于如何解决“人岗不匹配”的问题。今天我们就来聊一聊,如何通过掌握岗位说明书编制的要点与规范执行,去写出一份优秀的招聘JD,从而高效匹配到优质的岗位人才。
首先我们要搞清楚,JD跟岗位说明书的区别与联系。
JD不是京东,它的全称是Job description,指的是职位描述,通常会列出这个岗位的岗位名称、工作内容、工作职责以及胜任岗位所需要的技能。它还有一个大名,叫“工作说明书”,其实就是我们经常所说的“岗位职责”和“任职资格”。
而岗位说明书是招聘工作的直接依据。招聘工作的质量级别是招岗、招人、人岗匹配。在实际的招聘工作中,真能做到“人岗匹配”的很少。利用“标准岗位说明书”来招人的其实也并不多。更多的情形是在岗位描述模糊的情况下,比如我们前面说的“照抄各大网站的相同岗位JD”,进行“试岗”招聘,我们叫它:招岗。因此,无论是晋升到“招人”还是达到标准的“人岗匹配”,标准岗位说明书都是必经之路。我们在网上看到很多所谓的招聘JD,都是一些仅有部分不规范工作简述的简章,这种JD能且仅能起到一定的广告作用,最终很难达到人岗匹配的效果。所以我们要想写出一份好的JD,一定要先学会规范地撰写岗位说明书。
那这个岗位说明书需要具备哪些要点呢?一般来说,我们在写岗位说明书要兼顾前瞻性、岗位性、系统性和逻辑性。其中前瞻性指的是,岗位说明书不仅局限于组织当前的现状要求和任职者的固定工作,是对组织发展要求的人力资源规划,是对人才发展规划的适当设计。而岗位性强调的是,岗位说明书编制的主要依据是岗位需求,虽然也考虑员工的维度,但不是核心内容,我们要避免感性的描述。最后是系统性和逻辑性:岗位说明书并非对日常工作的简单罗列,而是根据组织架构设计的系统工具。
讲完了岗位说明书的特点之后,我们继续来看,一份规范的岗位说明书都由哪些要素构成。一般来说,岗位说明书包括下面13种构成要素:
1、岗位名称:例如,人力资源部门的经理,岗位名称即为经理。说是模块分子序列的岗位,则加入分子序列属性。例如,人力资源部薪酬经理,岗位名称即为薪酬经理。
2、部门名称:人力资源经理的部门名称应书写为人力资源部。
3、任职人:任职人一栏要写上任职人的名字,实操中需要求任职人签字,以示有效性。
4、直接上级:例如,人力资源经理的直接上级应书写为人力资源总监或分管副总经理。并要求直接上级在直接上级处签字确认,以示有效性。
5、任职时间:任职时间也是生效时间,建议与劳动合同的起始时间一致。
6、任职条件:包括学历要求、工作经验要求、培训经历、个性特征、专业技能、年龄及其他要求等。比如人力资源经理的专业技能为:掌握现代人力资源管理运作模式,熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等。薪酬经理的专业技能为:熟练掌握人力资源薪酬、绩效模块;精通各类常用薪酬技术;具备薪酬统筹能力,系统的风控能力,成本控制和成本核算能力,等等。
7、下属人数:一般是指部门内所管辖的人数,也可以描述为中心/矩阵组织的管辖幅度人数。非单一直线型管辖的情境下,可以额外增设“直接下级”一栏,直接下级应书写为“岗位名称”。
8、沟通关系:一般分为外部与内部两个方面。例如,人力资源经理的内部沟通线为:人力资源总监或分管副总经理、部门经理、员工。外部沟通线为:上级主管部门、当地人力资源管理部门、相关媒体、招聘网站、培训服务机构、应聘人员、相关行业协会、工会等。
9、岗位设置的目的(岗位综述):例如,人力资源经理的综述为:根据公司战略发展需求,设计运用人力资源管理模式和相关激励政策,激发员工潜力,开发人才,实现人力资源开发在行业内具备市场领先水平的目标。
10、工作权限:狭义是指在公司所拥有的财务权限和行政审批权限,广义是指与本职工作相关的决策权、制定权、建议权、监督权等。
11、工作职责:工作职责是职位说明书最重要的部分,也是岗位设计的核心内容。包括职责范围、责任程度、衡量标准等。例如,人力资源经理的职责包括:组织体系与制度、培训、绩效管理、招聘与选拔、薪酬激励机制、职位管理、部门管理等。
12、其他要求:是对特殊岗位或企业做出的个性化要求,是对标准岗位的一种补充。
13、职业发展规划:包括职业路径规划与成长要求。职业路径规划又分为垂直序列晋升和关联序列晋升。成长要求是指通过培训学习所达到晋升条件的相关要求。
了解了这些构成要素之后,只照葫芦画瓢是写不出一份优秀的岗位说明书的。在这里,我给大家分享一些编写岗位说明书的实操经验与技巧,希望对你有所启发:首先我们要认识到,结果与过程同样重要:岗位说明书编制过程是一个沟通的过程。岗位说明书的编制过程中,是管理层与执行层之间的双向沟通,全面收集岗位信息是设计的基础,彻底的岗位沟通是执行的基础。
其次,岗位系统管理是动态管理:岗位系统应随着外部环境的变化、组织的变化、部门结构的变化、人员的变化,做出相应的调整和优化。岗位说明书需要定期的优化与更新。
第三点,岗位说明书一定要简明扼要:从岗位的角度来讲,日常满负荷为100%,SOP流程任务分解为80%,ARCPI职责分解为60%,绩效考核为40%,核心能力为20%,人才开发为10%。我们写的岗位说明书要做到格式简洁实用、重点突出、多用概括性、通用性语言。
其次,我们要学会组建项目组。因为岗位说明书的编制不是人力资源部的独立任务,它属于一种组织行为,所以我们要号召多方参与,选择适合的成员,这样也可以避免单方片面的理解。
最后一点是通用技巧:加减法。先将工作或任务元素化,在进行目的性的结构组合。做到规范、准确、全面,避免空白、重复和交叉。
编写好岗位说明书之后,就来到了执行的步骤。这一阶段我们一定要规范执行,才能让它切实落地。在规范执行阶段,我们需要遵循制度设计、发布大会、试运检验和进阶保障四个步骤。具体是什么意思呢?我们接着来看:一是制度设计:制度是岗位系统执行的“法律”保障,需要注意的是,配套的制度要与制度体系一致,特别是与企业文化特质的吻合。
二是发布大会:要搞一个启动大会,讲清楚岗位系统执行的必要性、原则、重点、阶段、未来发展、达成共赢等。在项目执行时,可要求设计师在场。
三是试运检验:概括来说就是心态建立、工具熟悉、个性优化、群众基础、蓄势待发、一气呵成。
最后是进阶保障:严格执行之后,我们要不断进行优化,让特例成为惯例、惯例成为管理、管理成为体系。
相信通过今天的介绍,你已经搞清楚JD跟岗位说明书的区别和联系。当你掌握了岗位说明书的13个构成要素,并学会如何用一些技巧去设计岗位说明书的时候,你在写网络招聘JD的时候也会更加得心应手,毕竟,岗位说明书是招聘工作的直接依据,JD是简化版的岗位说明书。
以上就是今天的全部内容了,感谢您的收听,我们下期再见!
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