大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“基于胜任力模型的绩效管理”。本节内容选自书籍《胜任力模型应用实务》。

基于胜任力模型的绩效管理体系是指通过将员工个人目标和组织目标相结合，不断获取、使用、激励和开发员工的胜任力，以提高员工个人的绩效，进而实现组织发展目标的循环往复的过程。通过本节内容的学习，你将了解基于胜任力模型的绩效管理的优势以及如何有效构建基于胜任力模型的绩效管理体系。

基于胜任力模型的绩效管理与基于岗位的绩效管理的最大区别在于评价内容的基础与来源不同：基于胜任力模型的评价内容的基础与来源是岗位胜任力，基于岗位的绩效管理评价内容的基础与来源是岗位职责。

基于胜任力模型的绩效管理更侧重于过程评价、长期评价、定性评价，而基于岗位的绩效管理更侧重于管理评价、短期评价和定量评价。这两种绩效管理方式是相辅相成的，基于胜任力的绩效管理为传统的基于岗位的绩效目标的实现提供了依据，而传统的基于岗位的绩效目标的实现为胜任力的测评提供了实证和补充。

如何有效构建基于胜任力模型的绩效管理体系呢？

构建基于胜任力模型的绩效管理体系的关键在于明确公司的绩效目标，构建关键岗位的胜任力模型，根据胜任力模型对员工进行能力评估，并以此为依据制定绩效考核体系。

绩效考核体系包括绩效计划、绩效执行、绩效评估和结果应用四个环节。本节将依次就如何有效开展这四个环节工作进行详细介绍。

先来看绩效计划方面。

在新的绩效周期开始时，依据组织的战略和核心能力，直线管理者与下属员工进行沟通，针对员工在考核周期内应该达成的绩效进行协商并达成一致。沟通的内容主要包括：在考核周期内，员工要做什么、为什么做、需要做到什么程度、应何时做完、做的好坏程度对员工的影响、员工的决策权限等内容。待直线管理者与下属员工就以上沟通内容达成一致后，应形成书面契约，即绩效计划的成果文件——“绩效考核表”，也叫“绩效任务书”。

在基于胜任力模型的绩效管理体系中，绩效考核表中的各因素与胜任力模型是一 一对应的：绩效指标就是胜任力；指标定义就是胜任力的定义。

明确各岗位的绩效考核表后，绩效计划环节的工作即告一段落，需要着手准备第二个环节——绩效执行。

在绩效执行环节，直线管理者和下属员工是行为主体。

直线管理者的主要责任包括两部分内容：

第一，通过绩效沟通，对下属员工的工作给予支持，并修正其工作中的实际表现情况与目标之间的差异；

第二，记录下属员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供充分信息。

下属员工的主要责任就是根据绩效计划环节制订的绩效考核表，结合所在岗位的岗位职责，完成相关工作，努力达成绩效目标。

因为胜任力很难被直接观察到，所以需要直线管理者在日常工作中不断观察下属员工的行为，及时记录员工的关键行为事件。记录员工关键行为事件的目的，一方面是通过其行为事件对下属员工的胜任力情况进行判断，以便在绩效反馈时予以指导；另一方面是为绩效评估提供充分信息。

绩效执行是决定绩效管理是否成功实施的重要阶段。在绩效执行过程中，企业可以收集到必要的绩效信息，这将为绩效管理的第三个环节——绩效评估环节奠定坚实的基础。

绩效评估是指对组织或组织内员工的价值作出判断的一种活动，是绩效管理过程中技术性最强的环节之一。

基于胜任力模型的绩效管理体系中，在绩效评估这一环节，针对管理者的评估通常采用360度评估法；针对基层员工的评估，可以采用直接上级评价法。

绩效评价结果应用是绩效管理的关键环节，关系到整个绩效管理系统的成败。在基于胜任力模型的绩效管理体系中，评价结果主要应用于两个方面：一方面，通过分析结果，找出员工的实际能力与所在岗位胜任力的差距，进而诊断存在的问题，提出绩效改进计划；另一方面，作为招聘、晋升培训与开发、薪酬发放等的决策依据。

基于胜任力的绩效评价结果应用于绩效改进时，需要直线管理者分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因，然后针对存在的问题，与下属员工进行有效沟通，一同制订出合理的绩效改进计划，或者在新一轮的绩效管理循环中，适当加大对绩效改进计划中的内容的考核力度，以不断提高员工的胜任力水平和绩效水平。

好了，以上就是构建基于胜任力模型的绩效管理体系的四个环节，分别是绩效计划、绩效执行、绩效评估和结果应用。随着胜任力模型在实践中的应用，基于胜任力模型的现代绩效管理的优势也越来越明显，另外，鉴于基于胜任力模型的绩效管理与传统的基于业绩的绩效管理相辅相成、互为补充，我们有以下两点建议：第一，建议企业采用“1+1”的绩效考核模式，即考核中既包括基于业绩的结果考核，也包括基于胜任力的行为考核；第二，根据企业所处行业、文化及发展阶段，以及绩效考核结果的应用领域，合理设置两者的权重。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！