大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,本期为你分享的主题是“ 如何用人才库做好长线招聘 ?“
招聘要打“提前量”,这一点很重要!我们在“如何应对离职高峰期”这一节中提到,如果HR等业务部门有招聘需求时才启动招聘,我们就会处于被动状态。把招聘周期拉长了,容易影响业务的开展,并导致业务部门的不满。要想解决这个问题,我们平时就要建设好人才库,前瞻性地管理招聘需求,使招聘从应急招聘走向前瞻性、持续性招聘,从而提升对需求的响应与反馈速度,提高招聘效率。今天我们一起来看一看,人才库到底应该怎么建设,HR如何运用人才库来做好长线招聘?
在开始之前,我想再强调一下人才库的重要性。
“手中有粮,心中才能不慌”,人才库是招聘人员获得信心,把自己从“救火”状态中解救出来的最好途径。同时,建设人才库的过程是对行业人才信息收集、盘点与跟踪的过程,是不断进行人才信息管理的过程。做人才库其实是一种“长线”的招聘方法,招聘工作没做好,大多数都是因为一直处于“短线”做招聘的状态。所以毫不夸张地说,做好招聘就是做好人才库的建设与维护,人才库建设工作应该成为企业的关键人力资源战略。
既然人才库的作用这么大,我们该如何入手去建设呢?
首先,我们需要定好人才库建设的方向。
企业不同层次(基层、中层、高层)与不同领域的人才,他们的中长期与短期需求有多少、后备人才来自哪里、如何补充这些人才?这是招聘工作的基础问题,需要提前从战略高度定义回答好它。要定好人才库来源,首先要洞悉企业的人才需求,这是人才库建设的方向。
要想把招聘做好,培养招聘人员的业务理解能力、业务趋势敏感性很重要。只有这样,才能知道下一步需要什么人才。那么,招聘人员如何加深对业务的了解呢?参加业务会议、与业务主管交流沟通是很好的方式,在某些人力资源做得比较好的企业,HR专员是业务规划会议、月度业务例会的常设参会人员,HR专员甚至轮流在不同业务部门中“兼职”或脱岗实践,以便HR专员能及时了解业务发展动态与趋势,对业务人才需求做出及时的沟通与反馈。
当确定了人才获取的方向与具体需求,接下来就要考虑从哪里获取这些人才,并提前准备好相应的候选人资源了。这就是人才库的建设工作。那么,人才库的来源有哪些呢?
一是从企业内部找人才。
很多企业谈到招聘和人才库,都会想到外部招聘渠道,而没有关注内部的人才资源。其实,内部人才是人才库的重要来源,员工有着内部流动的意向与能力,对企业来说是非常好的事情,一方面激励了员工,另一方面保留了员工。
二是从竞争对手、客户、相关行业的企业获取人才信息。
企业的竞争对手是人才库的重要来源,企业有必要建立竞争对手的人才监测报告,动态地管理竞争对手人才信息,具体内容包括竞争对手的组织架构、企业文化、中高层团队背景信息、关键核心人才分布及人员名录、薪酬福利状况等,这些信息可以为企业做出人才获取策略提供有力支撑。
三是从高校获取人才信息。
除了应届毕业生外,还有一个很大的资源池,就是往届毕业的学生。因为很多学生毕业后到了相关行业知名企业工作,经过几年发展,已经有了丰富的经验,可以独当一面,所以这一块千万不能忽视。
四是内部员工推荐的外部人才。
特别是内部的业务部门主管与高绩效员工,他们经常参加外部行业交流会,有比较好的人才资源,其推荐的人才质量往往会比较高。
五是面试过(未入职)的人员。
有些候选人在前期面试时,由于企业没有合适的岗位、薪酬不符合、其他企业提供了更好的职位、原企业挽留等原因没合作,可以把这些人员纳入人才库中,后续有合适的机会可以进一步联系与合作。
六是离职员工召回。
离职员工是一个很大的资源池,这部分人员比较了解企业情况,而且有一定的感情。部分离职员工之前绩效优良,因为内部发展空间有限而主动离职,随着企业的发展,能够提供更大的发展平台,这些离职员工有可能再回流。
七是其他人才信息来源
外部渠道推荐的人才,比如,猎头公司、应聘者、人才中介、HR专员同行、业务同行推荐的人才;网络上的人才信息,比如,招聘网站、社交网站、职业资格名录、研讨会嘉宾名录等。
我们可以看到,人才库的来源非常广,关键在于招聘人员要有人才敏感性,把招聘需求的信息尽可能广泛地传播出去,信息传播得越广,招聘渠道就越广。
当有了一定的人员来源之后,我们接下来要考虑就是如何做好人才库的建设与管理?
第一,我们需要根据职类构建人才库框架。
由于人才库信息量非常大,如何进行归类是一个问题,可以根据企业主要的部门、职位类别进行归类,也就是根据内部的服务对象进行划分。当某业务部门有某职位的招聘需求时,就能够迅速在相应部门、职类的人才库中搜索出相应的人才信息。
第二,我们需要利用IT系统进行管理。
要对人才库进行更高效的利用,就需要IT系统的支撑。换个说法来说,人才库系统应该包含一些功能,比如说人才信息归类、分类检索、关键字检索、面试评价及等级、简历附件、人才信息批量导出等。
第三,我们需要不断激活人才库信息。
一般人才库建设到一定阶段,就会产生“沉淀”,也就是联系方式失效、人才信息陈旧的状况,如果长时间没有刷新可能会永久失效。因此,定期批量盘点、激活、刷新人才信息很有必要,可以每年抽出一个特定的时间批量维护人才信息,具体方法有通过电话、邮件或社交工具进行联系与问候。
第四,我们要把人才库建设作为招聘重点工作。
企业应充分重视人才库建设工作,并牵引招聘人员把工作重心逐步由临时找人才过渡到建设人才库,通过人才库的建设解决企业中长期人才需求。因此,人才库建设应成为招聘人员的一项关键绩效指标,并明确绩效标准(如每月提供多少人才信息)。对人才库建设工作做得出色的招聘人员,应予以专项奖励。
在招聘工作中,最有效的招聘是资源整合,有效利用各种资源拓展招聘渠道,人才库的建设过程就是整合资源、拓展招聘渠道的过程;最高层次的人才竞争是招聘模式的竞争,从应急招聘转到人才库建设就是招聘模式的创新;最深远的招聘是雇主品牌的建设,人才库的维护过程就是雇主品牌的传播过程。所以,人才库建设,功在当前,利在未来!
好了,以上就是今天的全部内容了。相信通过今天的学习,你已经懂得了“建立科学的人才库管理体系是企业招聘的核心”,希望你能快速实践起来,在招聘工作中学会掌握主动权。感谢您的收听,我们下期再见!
本节内容选自书籍《把招聘做到极致:我这样做世界500强招聘经理》。
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