大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“年底调薪应该如何操作？“

很多企业都有年度调薪制度，因为有效的年度调薪可以保持企业薪酬的竞争力、留住优秀人才。但让人头疼得是——不恰当的调薪也很容易成为引爆人员流失的导火线。如何调？调多少？这都需要HR有足够的技巧和策略去平衡。

所以今天我们就来系统地讲一讲“年底调薪应该如何操作？”

首先，我们要明确调薪的目的。一般来说，我们会出于以下五个目的去进行年度调薪：

一是保障员工生活质量。当社会物价水平上涨比较明显，如果员工薪酬水平仍然保持不变的情况下，实际生活质量会有所下降，企业需要根据物价变动情况适当调整薪酬水平。

二是提升薪酬竞争力。通过调薪，提升企业各岗位的薪酬水平，确保岗位薪酬的外部竞争力，吸引优秀人才加盟，同时避免优秀员工流失。

三是分享企业经营成果。如果企业当年经营效益不错，适当拿出部分费用用于调薪，让员工分享企业的经营成果，这样可以增加员工的忠诚度。

四是激励员工努力工作。对当年表现比较优秀的员工，通过年度调薪的方式对其给予奖励，可以起到不错的激励效果。

五是有效支撑企业战略。当企业发生战略转型时，薪酬策略可能也需要进行相应的调整，比如以往采取的是追随，未来打算采取领先策略，这种转变最直接体现在薪酬水平的变化上。

然后，我们需要了解调薪的具体步骤有哪些?在这个过程中，我们需要注意哪些事项。

一般我们调薪可以分三步走：

第一步是确定调薪的幅度。在进行年度薪酬调整时，我们首先要明确企业总体薪酬成本上调幅度。通常情况下，在不考虑次年扩大经营规模的前提下，现有人员的薪酬成本增长幅度不得高于企业利润增长率。同时，还得适当考虑调薪幅度的激励作用，如果设定的调薪总额分摊到个体后额度过低，就无法起效。当然，如果企业现有薪酬水平处于市场较低的水平，而企业又急需稳定员工队伍，即便当年的利润并没有太大的增长，总体涨薪幅度也可以大于利润增长率。

第二步是确定调薪群体。明确了总调薪额度之后，接下来需要明确调薪对象，这就需要明确到底采取普调还是特调，以及按照什么标准去确定调整人员。一般而言，为了更好的体现薪酬的价值，大部分企业年度调薪采取的是特调。而调薪的依据主要集中在两个方面：个人绩效考核结果、个人能力变化，而这两点实际上最终体现的是价值创造能力。

第三步是确定个体调薪标准。明确了调薪群体之后，我们需要做的就是明确个体的调薪幅度，确定调薪幅度的方法主要有三种：

一是按层级确定调薪数额。根据层级不同，设定不同的调薪额度，比如基层100、中层300、高层500。或者设定不同的调薪幅度，比如基层10%、中层8%、高层5%。

而这个具体的调薪额度或者比例又是怎么计算出来的呢？通常来说，我们可以参照员工当前的薪资水平，按照一定的比例来确定调薪额度。当然，对于某一类别岗位，岗位之间的实际薪酬水平有差异，在确定调薪幅度时不大可能完全按照每个人的薪酬制定调薪幅度，可以以该职位等级内岗位的平均薪酬或者薪酬中值为基准来计算调薪额度。如果企业开展过岗位价值评估，有严格的职位等级划分，按照不同的职位等级确定不同的调薪额度或者比例相对于按照层级更为合理。

第二种方法是按绩效等级确定调薪标准。实际上，除了按照层级确定调薪额度或者比例之外，也可以按照绩效等级分类确定调薪幅度：绩效等级越高的，调薪幅度越大，绩效等级越低的，调薪幅度越小甚至不调薪。采用这种方法的前提是企业的绩效考核捐赠额具有公平性。

按照绩效等级确定调薪幅度实际上只考虑了企业自身的情况，但薪酬的外部竞争力也非常关键。因此，为了同时兼顾薪酬外部竞争力，在进行绩效调薪时，可以综合绩效等级与薪酬外部竞争力水平确定调薪幅度或者额度。

除了考虑绩效等级、外部竞争力之外，还可以引入时间维度，在同等竞争力水平上，绩效等级越高的，调薪周期越短；而在同等绩效等级水平上，薪酬竞争力越低的，调薪周期越短。这样可以避免单纯根据绩效等级调薪导致某些岗位薪酬水平短期内达到较高的值。

三是按岗位薪酬等级标准调薪：如果企业有比较明确的薪酬等级标准，则可以按照级别调整。同样，确定调薪等级时，会综合绩效考核等级与能力素质评价等级确定，如果没有能力素质测评的，也可以仅以绩效等级确定调薪等级。

而在整个调薪过程中，我们需要注意的事情有以下四项：

一是个体调薪幅度不得过低。如果加薪幅度很小，绩效优秀和绩效一般人员的员工之间加薪幅度差异没有太大意义。有研究表明，低于6%-7%的绩效加薪根本无法达到激励效果，专家建议，绩效最优秀的员工加薪幅度应该是绩效一般的两倍，绩效欠佳的员工不要加薪。

二是尽量根据绩效等级调薪。绩效结果体现了个人对企业价值创造的相对贡献大小，以绩效结果为依据进行调薪能够起到正确的引导作用，因此，调薪时尽量避免凭印象、论亲疏调薪。调薪的依据也尽量客观，主观性因素比重应控制在20%以内。当然，如果实在没有绩效考核结果，可以根据述职、述能的结果进行调薪，但最好按照标准化的方式进行述职、述能，以便于评委进行对比。

三是调薪方案可以公开。一些企业为了避免员工有意见，在薪酬管理方面实行保密。虽然表面上看起来没有了反对意见，但实际上员工对于调薪的意见会更大，甚至可能导致部分人员离职。如果程序公平、方案本身也是公平的，还不如将调薪方案公布出来。对于实行特殊薪酬的人员（比如外聘高管），他们不在此列。

四是建立相关配套体系很关键。薪酬是一个员工比较敏感的话题，企业在调薪的时候，尽量依据员工比较信服的依据，因此，有必要建立完善相应的配套体系，比如任职资格体系、绩效管理体系。但建立这些体系并不是为了调薪，而是因为整个企业管理系统是相互关联、互相作用的，如果缺乏相应体系的支持，再好的举措也很难充分实现想要的目的。

好了，以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

本节内容选自三茅专栏作家罗朝松。

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